本文來源：時代財經 作者：邱利 溫斯婷

“到手的績效獎金還能被要回去？”繼銀行之后，券商也掀起“反向討薪”風潮。

6月以來，包括中信證券、國泰海通、中信建投、招商證券、中金公司等頭部券商在內，多家券商將薪酬管理制度修訂議案提交董事會或股東會審議，紛紛將薪酬遞延、追索扣回、長周期考核納入核心條款，推動證券行業薪酬激勵約束機制深度重構。

南開大學金融學教授田利輝在接受時代財經采訪時表示，過去證券從業人員獲取高績效后離職，卻將數年后暴露的風險損失留給機構。“反向討薪本質是風險責任的長期綁定機制，而非簡單扣薪手段，其核心在于解決金融行業特有的風險滯后性與責任脫節問題。”

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券商強化薪酬與風控“掛鉤”

根據Wind數據統計，近一半上市券商2025年人均薪酬集中于40萬元至62萬元區間，中信證券的人均薪酬高達81.28萬元，中金公司、廣發證券等頭部券商的人均薪酬均位列第一梯隊，分別為79.93萬元、77.25萬元，申萬宏源、華泰證券、中國銀河、招商證券和中信建投的人均薪酬分別為68.11萬元、66.91萬元、61.61萬元、55.49萬元和54.78萬元。

所謂“反向討薪”，即績效薪酬追索扣回機制，通常是指員工在職期間，若發生違法、違規、違紀行為或其職責范圍內出現風險損失超常暴露等情形時，券商依據相關規定，視情節輕重對相應人員尚未支付的績效薪酬予以止付，或對已發放的部分予以追回。

在績效薪酬追索扣回機制下，無論是券商高管還是普通員工，績效薪酬不再“落袋為安”，一旦出現違規或風險損失，便有可能被追回。

從政策層面來看，早在2022年5月，中國證券業協會發布的《證券公司建立穩健薪酬制度指引》就提到，證券公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于獎金、津貼等薪酬止付、追索與扣回等內容，對違法違規或導致公司有過度風險敞口的高管和關鍵崗位等相關責任人員追究內部經濟責任。

2026年4月，中國證券業協會修訂發布《證券公司建立穩健薪酬制度指引》，細化了薪酬遞延支付的具體規則，明確遞延支付起付時間不早于績效歸屬年度往后第2年；擴大了薪酬追索扣回范圍，覆蓋離職和退休的責任人員；新增了對高管及核心骨干的?長周期考核要求。

“此次中證協修訂《指引》，將追索范圍延伸至離職退休人員、明確T+2年起付規則，實質是通過制度設計迫使從業者將風險周期納入決策視野。”田利輝對時代財經強調，此舉并非否定市場化激勵，而是糾正“利益前置、風險后移”的扭曲邏輯，使薪酬真正成為風險共擔的契約工具而非短期套利杠桿。若執行到位，將推動證券行業從“規模競賽”轉向“質量競爭”。

券業薪酬制度逐漸完善

隨著監管部門對績效薪酬延期支付、追索扣回機制提出明確要求，各家券商積極完善薪酬制度規則。

6月5日，招商證券在修訂的薪酬管理制度中提到，公司因財務造假等錯報對財務報告進行追溯重述時，應當及時對董事、高級管理人員績效年薪和中長期激勵收入予以重新考核并相應追回超額發放部分。董事、高級管理人員違反義務給公司造成損失，或者對財務造假、資金占用、違規擔保等違法違規行為負有過錯的，公司應當根據情節輕重減少、停止支付未支付的績效年薪和中長期激勵收入，并對相關行為發生期間已經支付的績效年薪和中長期激勵收入進行全額或部分追回。上述薪酬追索扣回規定亦適用于已解除/終止勞動關系的責任人員，相關人員應當配合。

中信證券則表示，根據《上市公司治理準則》及上海證券交易所的相關要求，公司擬對《薪酬管理制度》進行修訂。本次修訂基于2009年9月公司制定的《薪酬管理制度》做出。

在2026年第一次臨時股東會會議資料中，國泰海通也指出，公司實施績效薪酬遞延支付機制，將對風險有直接或重要影響崗位的人員納入遞延支付范圍，遞延支付比例原則上不低于歸屬年度績效獎勵的40%，遞延支付年限原則上為3年，自T+2年至T+4年按照等分比例支付。公司高級管理人員按照相應辦法及上級主管單位有關規定實施遞延支付。

在監管趨嚴的背景下，券商“金飯碗”的優勢逐漸弱化。田利輝認為，從短期來看，部分依賴短期激勵的中小券商可能面臨人才流失；但長期而言，合規成本正成為行業新準入門檻，頭部券商機構憑借跨境架構與買方投顧能力將加速分化。這不僅是薪酬調整，更是通過經濟責任內化推動券商從“交易通道”向“風險管理者”轉型的關鍵一步。這一變化將薪酬制度的指揮棒從單一的“規模導向”扭轉為兼顧合規風控與社會責任的“質量導向”，為證券行業從粗放擴張邁向高質量發展的轉型提供了制度底座。

談及影響方面，田利輝指出，三大制度性突破正在重塑行業生態。其一，長周期考核（3年+指標）倒逼業務決策兼顧風險存續期，終結“做一單吃三年”的投行文化。其二，遞延支付T+2規則（最早第三年兌付）為風險暴露預留窗口期，使薪酬發放與業務實際風險周期匹配。其三，終身追責機制打破“人走賬清”慣例，將執業聲譽與經濟責任終身掛鉤。