導語

　　各地醫護待遇或將迎來巨變！

　　近日，上海市衛健委聯合八部門正式印發《2026年上海市深化醫藥衛生體制改革工作要點》（以下簡稱《工作要點》），明確18項改革任務。薪酬、職稱、編制——三大醫護人員最關心的“命門”，這次全被安排上了。

　　工作要點中，重點提及了醫務工作者的人事薪酬制度改革與職業發展路徑優化。

　　調整醫生薪酬結構，

　　職稱評審突出工作實績

　　《工作要點》明確：深化人事薪酬制度改革，探索建立公立醫院人員編制動態調整機制，適時加強公立醫院編制保障。

　　醫院的運營能力，是薪資保障的基石。在推動公立機構高質量發展方面，工作要點明確，多渠道加強醫院運營能力：研究制定本市相關醫療服務價格項目方案，做好新增價格項目管理，支持創新醫療技術臨床應用；完善“醫保+商保”同步結算平臺建設，實現市級醫院全覆蓋，社區衛生服務機構納入試點；探索醫療衛生機構科技成果作價投資的實施路徑和收益分配機制等。

　　與此同時，“工作要點”聚焦職稱評審，將“以加強臨床專業實踐能力為導向，突出工作實績”，進一步規范成果代表作要求，并探索市區兩級分層評審機制。文件還提出充分利用衛生人才評價數據平臺進行臨床專業高級職稱評價，以數字化手段強化評審的客觀性和可量化程度。

　　回顧“十四五”時期，上海醫改已經取得了長足發展，在今年4月舉行的國家衛生健康委新聞發布會上，上海作為今年首場因地制宜推廣三明醫改經驗地區，介紹醫務人員關切的編制、薪酬、職稱、醫療服務價格等改革內容與取得成績。

　　據介紹， 推進醫療服務價格動態調整，涉及659項次，重點向護理、麻醉、重癥、兒科等領域傾斜。

　　各省醫改重點任務出爐，

　　一地醫護平均薪酬上漲7%

　　薪酬改革是醫藥衛生體制改革的重要一環，也是穩定人才隊伍、讓醫療回歸公益屬性、夯實基層診療的重要基礎。今年是“十五五”開局之年，國內多省在制定本年度及未來一段時期的醫療改革重點工作時，都將醫生醫護待遇作為醫改的重要支撐與抓手。

　　2026年3月，河南發布2026年衛生健康系統真抓實干重點任務清單。清單要求細化落實編制、薪酬、服務、人才評價等系列舉措，構建優質高效的醫療衛生人事服務體系。在薪酬改革方面，探索公立醫院薪酬總量動態核定、薪酬分配結構優化機制，健全貼合醫療行業特點的薪酬激勵體系。

　　此外，四川、陜西、西藏等地因地制宜，精準施策，關注基層及一線醫護人員薪酬及晉升途徑，例如四川向鄉鎮衛生院、村醫傾斜薪酬，陜西優化基層職稱評審條件，西藏完善偏遠地區醫護激勵政策。

　　在河南省2025年全省衛生健康工作會議上，河南安陽作為省級醫改攻堅示范市，全面落地“541”薪酬分配制度，按5:4:1比例科學分配醫院工資總額，保障臨床醫師、護理人員、行政后勤人員薪酬配比，統籌落實編內外人員同崗同酬，改革后當地醫務人員平均薪酬上漲7%，實現醫療服務提質、醫保基金增效、群眾就醫減負的多重成效。

　　年薪制落地！

　　各地醫護待遇或將迎來巨變

　　過去幾年，“夜班補貼取消”“績效腰斬”“薪資緩發”等詞頻繁出現在醫護群體的聊天記錄里。據多地衛生主管部門公開數據，一些三甲醫院在醫藥費用總量控制、醫保支付方式改革等多重壓力下，科室收入波動明顯，一線人員績效忽高忽低。多位受訪醫生表示，“干得越多不一定拿得越多”“科室虧損績效清零”在個別公立醫院一度成為現實情景。

　　從2025年下半年開始，這種狀況出現了轉向。多個省市陸續發布公立醫院薪酬和人事制度調整文件，把“提高固定收入占比”“向臨床一線傾斜”“同崗同酬”寫進政策條款中。國家衛生健康委和相關部委在公開工作要點中，將公立醫院薪酬制度改革列為2026年的重點任務之一。

　　據安陽市人民政府網站披露，這座作為三明醫改試點的城市，提出了明確的時間表到2025年，公立醫院固定薪酬占比不低于60%；2026年提高到65%；2027年沖刺70%。所謂“固定薪酬”，包括基本工資、崗位津貼和固定績效，與科室經濟效益脫鉤，盡量減少因醫保結算、藥品調整等外部因素帶來的收入波動。鄭州、惠州等地在官方文件中也設定了類似目標，固定收入比例普遍指向50%以上。

　　配合固定收入的上調，“541薪酬分配辦法”在更多地區出現。據多地衛生行政部門公開材料，這一源自三明的模式，將全院薪酬總額按大類劃分醫生及醫技人員約占50%，護理和藥學人員約占40%，行政后勤約占10%。在院內具體分配中，再按照“定性工分+定量工分”組合計算，前者參考職稱、工齡、職務等，后者則依據工作量、質量指標等數據。受訪醫院管理者普遍認為，這種方式可以在保障資深醫護基本收入的給高強度崗位和年輕員工更多激勵。

　　與收入結構同步調整的，是“同崗同酬”的推進。長期以來，編制內外差異被不少合同制醫護視為“心里永遠的疙瘩”。安陽市在公立醫院薪酬分配指導意見中強調，公立醫院和醫療集團應統一核定崗位屬性，同一崗位實行統一標準，不得僅因編制身份差異在薪酬上設置“隱形門檻”，崗位核定需報當地衛生健康行政部門備案。多位地方人社部門負責人在公開采訪中表示，將通過完善事業單位績效工資政策，支持醫院向臨床一線和緊缺崗位傾斜，同時盡量縮小內部身份差異。

　　夜班補貼是改革中最直觀的一項變化。2026年5月，北京大學第一醫院發布最新績效方案，將夜班和節假日值班補助在原有基礎上最高上調約200%，醫療、特殊護理崗位可達每班300元，常規護理和醫技崗位每班210元。院方在公開新聞稿中解釋，新的標準根據崗位勞動強度、風險程度和工作時長綜合測算，旨在“體現多勞多得、風險多得”。

　　來源：北大醫院官微

　　在一些地方，夜班補貼不僅“漲”，還“精準”。據部分縣級醫院公布的內部文件，急診、兒科、產科、感染科、精神科等科室的夜班補助、特殊崗位津貼單列，部分地區還探索為上述科室核心骨干簽訂“協議工資”，增加固定收入，以減緩人才流失。某地衛健委在工作通報中提到，這些高強度科室“臨床負荷重、風險高、人手緊張”，需要在薪酬上體現差異化支持。

　　如果說收入改革是解決“當下壓力”，編制和職稱的調整，則更關系醫護群體的長期預期。

　　在編制管理方面，江蘇、安徽等地的調劑動作引人注目。江蘇省相關部門在公開報告中披露，“十四五”以來為公立醫院新增事業編制4.9萬個，重點投向兒童、婦幼、精神、傳染等專科機構，并建立高層次人才事業編制“周轉池”，用于支持重點學科和國家區域醫療中心建設。安徽則通過全省范圍內的事業編制周轉池，對存量編制進行動態調劑，據省衛生健康委發布的情況介紹，該舉措為公立醫院盤活了約6萬名編制資源，覆蓋200余家醫療機構，重點保障6000余名關鍵崗位人員。

　　上海在《工作要點》中提出，將探索公立醫院人員編制動態調整機制，強調編制配置與區域醫療服務需求掛鉤，適時加強對臨床一線崗位的編制支持。

　　在職稱方面，上海和山東的政策調整集中對準“唯論文”的痼疾。上海市《工作要點》提出，要以臨床實踐能力為導向，突出工作實績，優化職稱評審標準，探索市、區兩級分層評審機制，并對成果代表作提出更加具體的規范。山東省衛生健康委員會在2025年發布的衛生高級職稱評審文件中明確，不得將論文數量、SCI收錄等作為前置條件或直接評價依據，建議用新技術應用材料、典型手術視頻、多學科討論記錄等體現臨床水平的資料替代，增加中醫特色療法、公共衛生實戰等專項內容。

　　數字化評審被視作降低人為干預的一種嘗試。多地工作方案提到，將通過醫院信息系統和省級病案平臺自動提取門診量、手術量、床日使用率、并發癥發生率等數據，作為工作量核定的重要依據，逐步減少紙質證明材料和人工統計環節。在部分試點機構，職稱申報人已可以在網上查看自己的核心指標記錄，評審過程中的部分信息也向院內公開。

　　圍繞這些制度調整，社會輿論呈現出不同聲音。有醫護人員在網絡社區留言稱，“固定收入多一點、夜班費實在一點，心里會踏實很多”；也有網友在評論區提出擔憂，認為“薪酬總盤子有限，如何在控費背景下兼顧公平與效率”仍是挑戰。對這些問題，多地衛健委和醫保部門在公開答復中強調，將在總量控制前提下，優化結構、提高效率，通過加強成本核算、調整服務價格等方式，為薪酬改革騰挪空間。

　　全國各地醫改的成功經驗提供了可復制的實踐樣本，只有一線醫務人員積極性得到充分調動，才能穩固醫療衛生人才根基，推動醫療資源提質增效，最終實現醫務人員職業價值提升與群眾就醫獲得感升級的雙向共贏。

　　來 源 / 醫博士、丁香園、醫有數