案例編輯︱勞動法庫小編

實務文章，供朋友圈分享！歡迎投稿：szlaw@qq.com

【案情介紹】

張某于2000年8月1日入職某商業銀行，雙方簽訂自2013年3月29日起的無固定期限勞動合同。

2024年9月20日，銀行與張某簽署《協商解除勞動合同協議書》，載明：“雙方一致同意解除雙方之間的勞動合同，勞動合同解除日為2024年12月15日，張某的工資結算至2024年12月15日。

銀行同意一次性支付張某包括經濟補償在內的離職補償共計人民幣443,932.20元。張某確認上述離職補償是其因與銀行之間的勞動合同的解除而獲得的最終和全部的補償。

所有確定的或者可能有的義務（包括但不限于勞動報酬、加班費、年終獎金、社會保險、年休假補償以及其他福利待遇等）已全部履行完畢，張某不再向銀行提出任何追索要求。

雙方再無其他爭議……張某確認充分理解本協議之內容，并充分全面考慮和預期了自身及外界的各項情況和可能存在的問題和風險，于簽署時系出于自愿，并未遭受任何威脅或脅迫。本協議一經簽署對于簽署方而言即為不可撤銷”。

銀行已經支付張某離職補償443,932.20元。

張某隨后提起仲裁訴訟，要求銀行支付2023年十三薪差額、2024年未休年休假折算工資差額及解除勞動合同經濟補償差額共計20余萬元。

張某主張，《協商解除勞動合同協議書》并非在平等、自愿的前提下簽訂。銀行利用張某缺乏對法律條文的判斷力，誤導張某，降低張某的心理預期，最終達成的金額低于法律規定，顯失公平。

【爭議焦點】

員工簽署包含“不再追索”條款的離職協議并領取補償后，能否以“受誤導”或“顯失公平”為由反悔，并要求公司補足差額？

一審判決：離職協議合法有效，不存在顯失公平，駁回張某全部訴請

一審法院認為，民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條第一款的規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

張某與銀行簽署《協商解除勞動合同協議書》，就解除或終止勞動關系時間、補償及相應后果作出約定。該協議系雙方真實意思表示，不違反法律、行政法規的強制性規定，應屬合法有效。

張某主張該協議顯失公平，但從該協議協商過程來看，張某、銀行雙方就離職補償等相關事宜有過多輪充分溝通，從協議內容來看，并不存在雙方權利義務顯著失衡的情況，

尤其是張某在離職時與銀行簽署的協議書，具有平等民事主體訂立合同的屬性，張某在沒有證據證明其處于危困狀態、缺乏經驗、不了解市場行情等不利地位及銀行利用其不利狀態而誘使其接受重大不利條件的情形下，主張顯失公平，一審法院難以采信。

此外，張某系完全民事行為能力人，應當清楚知曉簽字的法律后果。

因《協商解除勞動合同協議書》就解除、終止勞動關系及相關后果已經進行了確認，張某再行要求銀行支付經濟補償金差額、十三薪差額以及年休假工資差額，缺乏依據，一審法院不予支持。

綜上，一審判決如下：駁回張某的全部訴請。

提起上訴：銀行利用優勢地位誤導其簽訂協議，協議顯失公平

張某上訴稱，我在銀行連續工作24年有余，距法定退休年齡不足5年，銀行不得單方解除勞動合同。銀行在協商中多次誤導“解除勞動合同最多只能按N支付經濟補償金”，隱瞞我依法可獲得更充分補償的權利，利用我對用人單位的信賴及法律知識的欠缺，使我陷入錯誤認知。協議約定的補償金額與我應得金額存在嚴重利益失衡，符合顯失公平的法定情形。

二審判決：協議內容清晰且未顯著失衡，張某無充分證據證明受誤導，維持原判

二審法院認為，張某與銀行在簽訂協議前已進行多輪溝通，張某作為完全民事行為能力人，對自身工作年限、薪酬結構及法定退休年齡等基礎事實應當具有充分認知。

而所涉協議亦明確約定了解除時間、補償項目及具體金額，內容清晰、形式完備。

從協議整體內容看，補償項目已涵蓋經濟補償、十三薪及未休年休假等事項，未發現雙方權利義務存在顯著失衡之處。

張某雖主張銀行實施了誤導、隱瞞，使其陷入錯誤認知等不當行為，但對此未能提供充分證據予以證明，本院對此不予采納。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月21日

案號：（2026）滬01民終4330號

【實務要點】

1.離職協議“兜底條款”的效力

企業在與員工簽訂協商解除協議時，應明確列明補償款項涵蓋的具體范圍（如經濟補償、年休假、年終獎等），并設置“不再追索”的兜底條款。只要協議不存在欺詐、脅迫或乘人之危，且不違反強制性規定，法院通常會認定其合法有效，員工事后反悔難以獲得支持。

2.“顯失公平”的嚴格舉證責任

員工若主張離職協議顯失公平，需承擔嚴格的舉證責任。必須證明自身處于危困狀態、缺乏經驗，且企業利用了該不利狀態。作為完全民事行為能力人，員工應對自身工作年限、薪資結構等基礎事實有充分認知，僅以“不懂法”或“補償低于法定標準”為由主張協議無效，法院一般不予采信。

3.協商過程留痕的重要性

企業在與員工協商解除勞動合同時，應注意保留溝通記錄（如錄音、郵件、微信聊天等）。本案中，企業提供的多輪溝通錄音有效證明了雙方進行了平等、充分的協商，員工系自愿接受補償方案，這成為法院駁回員工“受誤導”主張的關鍵證據。

純實務公開課！，點擊可查閱全部內容及報名參加！

勞動法實務課程（可點擊報名）

最新！調崗相隔30公里，員工不去構成曠工嗎？這篇判決講透了！| 勞動法庫

2026-04-28

2026最新案例：女保潔50歲被終止勞動合同，為何被判違法？| 勞動法庫

2026-04-28

達到退休年齡是生日當天還是次日或前日？公司沒搞清被判2N！| 勞動法庫

2026-04-28

銷售陪客戶喝酒出事，算不算工傷？法院：看這幾個關鍵細節！| 勞動法庫

2026-04-27

員工拒不轉入社保，公司終止合同是否合法？最新判決！| 勞動法庫

2026-04-27