出品|中訪網

審核|李曉燕

近段時間，浙商證券研究所多位行業分析師陸續出現人員變動，行業輿論圍繞“人員縮減是否等同于人才流失”展開熱議。透過短期人事波動表象不難發現，這場調整并非被動收縮隊伍，而是券商研究行業在傭金下行周期中，主動探索“去行政化、重專業價值”的深度轉型實踐，為中小券商研究所突圍提供了可觀察的樣本路徑。

從人員數據來看，近一年浙商證券登記在冊的執業分析師規模出現結構性優化，總人數小幅回落，行業位次出現小幅下移，疊加多個細分行業首席、資深分析師先后奔赴頭部券商或轉入買方機構，直觀上容易讓人解讀為團隊吸引力下滑。梳理離職人員履歷能夠看到，人才流動是賣方行業常態化現象：部分首席分析師選擇帶隊跳槽，是行業馬太效應下頭部平臺資源虹吸的常規結果；還有不少深耕多年的資深分析師轉向公募、私募等買方崗位，屬于個人職業路徑升級，并非對原平臺發展前景的否定。每年一季度前后，恰逢新財富等行業評選節點、年終獎結算周期，全行業分析師跳槽、團隊整合本就處于流動高峰期，浙商證券的人員進出節奏，整體契合行業共性規律，并非個例式人才崩塌。

這場人事洗牌的核心源頭，始于今年年初研究所落地的組織架構改革。浙商證券正式調整管理層配置，四名原擔任聯席所長、副所長、副院長等行政職務的資深研究帶頭人，卸下行政管理事務，回歸首席經濟學家、首席產業研究官等專業序列崗位。機構將此次調整明確定義為“去行政化”改革，核心初衷打破行業盛行多年的“研而優則仕”晉升慣性。長期以來，券商研究所普遍形成固定模式：頂尖分析師想要獲得地位、薪酬躍升，必須競聘管理崗位，大量深耕產業研究的核心人員被迫耗費大量精力處理行政統籌、內部協調、會議管理等瑣事，調研走訪、深度撰寫報告、跟蹤產業前沿的主業時間被嚴重擠壓，出現“管理擠占研究”的本末倒置問題。

此次改革正是對癥下藥，剝離資深專家行政包袱，讓具備扎實研究功底的帶頭人聚焦產業調研、政策研判、深度報告創作、產業鏈資源深耕，把核心生產力回歸投研本質。放眼整個證券行業，不少頭部券商早已啟動同類探索，知名經濟學家卸下所長專職深耕研究已是成熟案例，浙商證券的改革思路，本質是順應“研而優則專”的行業新趨勢，重構分析師職業成長體系，搭建管理路線、專業路線雙線并行的晉升通道，不再把行政頭銜作為衡量分析師價值的唯一標尺。

外界對改革的疑慮，離不開當前賣方研究整體生存環境的劇烈變化。公募基金費率改革全面落地后，券商研究所賴以生存的分倉傭金總量大幅縮水，行業總收入較2021年峰值近乎腰斬，傭金費率持續走低，行業“蛋糕”大幅變薄。在此格局下，頭部券商依靠品牌體量、全品類客戶資源持續聚攏人才，中小券商既要承擔高昂的分析師人力成本，又要應對基金派點愈發謹慎、同質化研報內卷激烈的雙重壓力，部分中小研究所選擇直接收縮、裁撤賣方業務，行業分化愈發明顯。

值得注意的是，浙商證券自身經營基本面韌性十足，并非營收承壓被動裁員。2025年公司整體營收、歸母凈利潤實現穩健增長，經紀、自營投資業務增長亮眼，研究業務分倉傭金收入逆勢同比上揚，穩居行業前十梯隊。營收端保持增長的前提下，研究所主動優化人員結構，本質是摒棄過去“拼人數、鋪賽道”粗放擴張模式，轉向“精兵化、精品化”運營策略。以往全面鋪開數十個行業覆蓋，人員臃腫、部分賽道研究深度不足；如今適度精簡冗余人員，集中資源夯實優勢行業研究壁壘，控制無效人力投入，匹配傭金收入新常態下的投入產出平衡，是理性化經營選擇。

當然，改革陣痛客觀存在，也是轉型必經過程。一方面，管理層精簡之后，原有行政晉升通道收窄，短期會改變原有利益預期，容易引發核心人員心態波動；另一方面，人員流失帶來客戶資源、長期研究項目銜接壓力，分倉傭金存在滯后確認特征，今年流失的團隊資源，會對未來兩年傭金兌現形成潛在影響。專業序列薪酬、職級體系能否匹配管理崗原有吸引力，能否搭建穩定長效激勵機制，決定改革長期成敗，也是市場持續觀察的核心要點。

站在行業宏觀視角，浙商證券這場改革具備典型試驗意義。傳統賣方“以量換傭金”模式已經走到瓶頸，未來券商研究比拼的不再是分析師人數多少，而是產業洞察深度、差異化研究能力、多元價值變現能力。浙商證券以去行政化為切口重塑內部機制，走出中小券商差異化突圍路線，后續只要穩住分倉傭金行業位次、補齊流失研究產能、落地成熟專業激勵體系，就能完成從規模擴張到質量增長的蛻變。

對于整個賣方研究賽道而言，浙商證券的調整不是個案，而是全行業轉型升級的縮影。當越來越多券商擺脫行政化桎梏、弱化規模執念、錨定研究本源，券商研究才能跳出內卷低價競爭，真正發揮價值發現、產業智庫、服務實體經濟的核心功能，在資本市場高質量發展浪潮中找準長期定位。