北京
（來源：荔灣就業）
近日，廣東省高級人民法院發布一批勞動爭議典型案例，涉及被派遣勞動者權益保護、勞動者個人信息和隱私權保護、企業依規調崗降薪的合法性審查等方面。廣州法院三案入選。
案例一
曾某與某服務公司勞動爭議案
——用人單位不得濫用錄用條件解除勞動合同
基本案情
曾某入職某服務公司，按要求進行了入職體檢并提交《健康檢查報告》，報告顯示曾某體檢項目的各項指標均未見異常。入職后，服務公司發現曾某手臂曾燒傷且腳趾曾骨折，以其不符合安保工作要求且隱瞞相關信息為由，解除雙方勞動關系。曾某認為服務公司屬違法解除，要求公司支付賠償金。
裁判結果
廣州市越秀區人民法院審理認為，服務公司以曾某不符合錄用條件為由辭退，但未在曾某入職前告知該崗位招工標準，且其已愈的傷病并不影響在服務公司的正常工作，亦不屬于需主動告知的范圍。曾某已通過體檢并正常提供勞動，服務公司屬違法解除勞動合同。遂判決服務公司支付曾某違法解除勞動關系的賠償金。
典型意義
本案厘清了勞動者隱私權與用人單位知情權的界限，認定與履行勞動合同無關的已愈傷病信息屬于個人隱私，勞動者無需主動告知，用人單位不得以此進行就業歧視，有效保障了勞動者平等就業權、隱私權，對構建誠信和諧的用工秩序具有示范意義。
案例二
何某與某檢測公司勞動爭議案
——用人單位不得通過“惡意不派單”變相減低勞動者工資
基本案情
何某為某檢測公司認證員，其工資構成為基本工資2300元+審核績效獎金，績效獎金取決于派單量。何某2023年8月及之前十二個月平均實發工資為11000余元，每月基本相同。2023年9月起，檢測公司無正當理由減少何某的被派單量，直至為零。何某的實發工資因此大幅下降，多數月份不足5000元，其中2024年1月至3月僅為1000元左右。何某要求檢測公司補足工資差額。
裁判結果
廣州市海珠區人民法院審理認為，檢測公司“惡意不派單”導致何某的審核績效獎金顯著降低，屬于未依約提供勞動條件。何某對此并無過錯，有權要求檢測公司補足工資差額。遂判決檢測公司向何某支付工資差額4萬余元。
典型意義
在績效獎金占比較高且取決于派單量的情形下，用人單位可以通過控制派單量直接影響勞動者的工資，達到逼迫勞動者主動離職、降低賠償金或經濟補償基數的目的。本案準確認定該行為的法律性質，并給予否定性評價，維護了勞動者的合法權益，對于營造良好法治化用工環境具有重要意義。
案例三
李某與某汽配公司勞動爭議案
——依法認定企業善意核查病假信息的正當性
基本案情
李某系某汽配公司員工，2023年2月因工受傷。李某先后提交醫院診斷證明，主張病假4個月，但廣州市勞動能力鑒定委員會作出的《初次鑒定結論書》顯示其停工留薪期僅至同年3月29日。汽配公司發現病假證明與鑒定結論矛盾，為核實真實情況，三次書面要求李某返崗接受復查，再根據診斷結果安排工作，并承諾費用由公司承擔。李某拒不配合，持續缺勤10日。汽配公司以曠工為由解除勞動合同，李某要求汽配公司支付賠償金、未休年休假工資及醫療費等。
裁判結果
廣州市中級人民法院審理認為，汽配公司要求李某返崗復查，系基于醫療證明與鑒定結論之間的矛盾，該審核要求具有合理性，且汽配公司主動承擔復查費用，盡到了善意管理義務。李某無正當理由拒絕配合復查并持續缺勤，嚴重違反勞動紀律。遂判決駁回李某關于違法解除勞動合同的賠償金請求。
典型意義
企業在充分保障勞動者健康權益基礎上，對于員工病假產生的合理疑慮，可以提出善意合理的核查措施，如及時通知、陪同復查、承擔費用等，而非徑直否定。本案既維護了誠信用工秩序，也避免了管理失當，為構建和諧勞資關系、優化廣東營商環境提供了司法指引。
特別聲明：以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布，本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
