案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

齊某于2022年11月1日入職上海某公司處擔任網絡開發工程師，月工資15,500元。

公司員工手冊規定，上下班均未打卡，又未經所在部門負責人簽字認可的，以曠工論處。連續十二個月內累計曠工三天以上的予以解聘。

2023年10月11日，公司與齊某續簽了勞動合同。

2024年1月8日，公司作出解除勞動合同通知書，內載：“由于您在職期間數次違反員工手冊條約：1、考勤。（1）多次遲到/缺卡。……經過與您協商，公司于2024年1月22日與您解除勞動合同”。

公司稱2023年齊某共計遲到78次，缺卡17次，并提交了齊某簽字確認的考勤記錄以證實。

齊某解釋稱其上班通勤距離太遠，需要2個半小時，偶爾還會遇上極端惡劣天氣情況。

齊某認為公司徑行解除勞動合同的行為不符合法律規定，要求公司支付違法解除賠償金46,500元。

【爭議焦點】

1. 員工一年遲到78次、缺卡17次，公司能否據此解除勞動合同？

2. 公司在員工多次遲到后仍與其續簽勞動合同，是否意味著對違紀行為的豁免或放棄解除權？

一審判決：員工因自身原因頻繁遲到違反考勤制度，公司解除勞動合同合法

一審法院認為，本案中，公司稱2023年齊某共計遲到78次，缺卡17次，并提交了齊某簽字確認的考勤記錄以證實。

齊某解釋稱其上班通勤距離太遠，需要2個半小時，偶爾還會遇上極端惡劣天氣情況。

現因齊某自身原因造成上班遲到，違反了公司考勤制度，公司據此解除與齊某之間的勞動合同，符合法律規定。

據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項之規定，一審判決如下：駁回齊某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

提起上訴：公司已續簽勞動合同代表對遲到行為無警示，解除違法

齊某上訴理由：我的遲到均存在客觀原因，而且遲到并未給公司造成任何嚴重后果。

2023年10月11日，公司與我續簽了勞動合同，該續簽代表公司對于我2023年的遲到行為不存在明確的警示。故公司徑行解除齊某勞動合同的行為不符合法律規定。

二審判決：頻繁遲到嚴重破壞考勤秩序，續簽勞動合同不必然意味著豁免違紀行為

二審法院認為，解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

本案中，齊某主張公司系違法解除勞動合同。然，一則，勞動者按時出勤、遵守考勤制度系勞動合同履行過程中的基本合同義務。

根據齊某簽字確認的考勤記錄，在扣除員工每月3次遲到豁免之后，齊某2023年共計發生遲到78次，缺卡17次。

齊某上班時間為上午10時，該時間安排本身已較為寬松，另齊某累計缺卡17次，亦導致公司無法通過打卡記錄核算其真實出勤情況。

齊某雖主張其遲到存在通勤距離遠、極端天氣等客觀原因，但該些因素并非可以持續、多次免除遲到責任的正當理由。

齊某一年內頻繁遲到的次數也已明顯超出合理范疇，且齊某對其缺卡亦未能作出合理解釋或提供補卡審批等有效證據。

二則，齊某多次、長期、無正當理由的遲到行為，嚴重破壞了用人單位正常的考勤管理秩序。

其缺卡行為亦導致公司無法確認齊某實際在崗時間，損害了勞動紀律的嚴肅性，足以認定構成嚴重違反規章制度。

三則，雖然雙方續簽了勞動合同，但此舉并不必然意味著用人單位對勞動者已經發生的、持續的違紀行為予以豁免或放棄相應的合同解除權。

據此，一審判決認定公司依法解除齊某勞動合同，于法有據，本院予以認同。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月25日

案號：（2026）滬01民終4295號

【實務要點】

1.通勤距離遠不能作為頻繁遲到的免責事由

勞動者按時出勤是基本合同義務。即使存在通勤距離遠、極端天氣等客觀原因，也不能成為持續、多次免除遲到責任的正當理由。員工頻繁遲到、缺卡，嚴重破壞考勤管理秩序，用人單位有權據此以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。

2.續簽勞動合同是否等于豁免既往違紀行為

這個問題司法實踐中存在不同的理解。本案中法官認為用人單位與勞動者續簽勞動合同，并不必然意味著用人單位對勞動者已經發生的、持續的違紀行為予以豁免，也不代表放棄相應的合同解除權。用人單位仍可依據續簽前發生的嚴重違紀事實行使單方解除權。

3.考勤制度與違紀證據的管理

用人單位應完善員工手冊中的考勤管理規定，明確遲到、缺卡的認定標準及后果。同時，應定期與員工確認考勤記錄（如簽字確認或系統確認），確保在處理違紀員工時擁有充分、確鑿的證據支撐。

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