2025年7月，余女士在某網(wǎng)站上看到一則招聘信息，崗位是xx銀行的征信投訴專員，她給招聘方發(fā)去了簡歷，之后順利通過初篩，并一步步到了入職背調(diào)階段。

余女士突然接到該公司HR發(fā)來的不予錄用通知。

經(jīng)過反復(fù)溝通，她才得知被拒錄的原因，是公司在“背調(diào)”時，發(fā)現(xiàn)她和前公司有過打官司的記錄，背調(diào)標(biāo)為“黃燈”。

這讓余女士十分疑惑，“難道打過官司就應(yīng)該被用人單位拒絕錄用嗎？”“幾年前的勞動糾紛，而且我還是原告正常維權(quán)，這樣的背調(diào)拒錄理由合法？”她告訴記者，現(xiàn)在的核心訴求是通過這件事，保護(hù)求職者的個人隱私，同時也希望法院能夠撤銷公開的裁判文書，保障勞動者的合法權(quán)益。

記者去調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，類似余女士這樣，因有訴訟記錄背調(diào)“亮黃燈”的案例在招聘中并非個案，背調(diào)的法律和道德邊界，也亟待明確。

在我看來，這事雖然不合理，但是因?yàn)楝F(xiàn)在是用人市場，公司是用人方，有的是人來挑選，所以HR才想篩選更省心的員工。

從公司的人力資源管理角度來說，確實(shí)是怕用工風(fēng)險(xiǎn)，公司肯定想找一個不會搞事的人。

我估計(jì)真相是這家公司HR怕員工有勞動糾紛經(jīng)驗(yàn)給他們將來的員工關(guān)系工作帶來麻煩，而不是老板自己的想法。

因?yàn)槠髽I(yè)老板往往管不了那么細(xì)，這事HR領(lǐng)導(dǎo)自己把握就行了。

當(dāng)然，這事確實(shí)不合理。

但是今天我也想從HR的角度來說說這事，大部分HR從業(yè)者大概率都是不想找一個有勞動糾紛經(jīng)驗(yàn)的，當(dāng)然也要看具體原因，

好多人看到這時，可能會在評論區(qū)噴，然后開罵，但是大家先別急，先聽我說完。

因?yàn)槿魏问虑槎加袃擅嫘裕繦R也是打工人，也只是老板意思的執(zhí)行者。

所以大家看到的事情感覺是HR在欺負(fù)你壓榨你，但是真實(shí)情況是老板的問題，所以主次不要搞反了。

比如，很多公司在和員工協(xié)商離職這事上，都不按勞動法的來標(biāo)準(zhǔn)來給的，不會像很多大公司一樣，給N+1，或者2N，大部分都是要HR和員工去協(xié)商，來回地談。

所以大家也會看到有很多人在媒體平臺提問，面對這不合理的情況應(yīng)該怎么辦？就是因?yàn)檫@現(xiàn)象太普遍了。

這根本原因都是老板不想給員工該給的，所以才會有勞動糾紛，而這些事都是讓HR去背鍋的，所以HR能不怕嗎？

一個月公司只要出一個難纏的員工，天天和HR鬧，足以搞到HR抑郁，比如這些情況下的：

公司這協(xié)商離職的條件我不同意，你要是不給我爭取到，我明天就去公司樓頂跳樓？我也可以去飲水機(jī)投毒……

就這類似的情況，很多HR同行不是沒遇到過，特別是專業(yè)處理員工關(guān)系工作的HR。

她們既要站在公司立場表達(dá)老板的意思又要照顧員工的情緒，如果員工真的因?yàn)檫@事做出極端的事情，也不是HR想看到的，畢竟這也就是一份工作，哪個HR愿意擔(dān)上這些責(zé)任？

所以最保險(xiǎn)的辦法就是找一些沒有勞動糾紛經(jīng)驗(yàn)的候選人，讓自己的工作好開展一點(diǎn)。

如果真的有人不小心不得已有了勞動糾紛的處理經(jīng)驗(yàn)，建議保留證據(jù)向新公司說明前后事由，說明自己是不得已的就好了。

這個解釋動作的重點(diǎn)就是打消對方公司HR的顧慮，要知道新公司HR其實(shí)也只是想給自己省事而已，誰都想自己的工作好開展。

當(dāng)然，真遇上不講理的HR，也只能自認(rèn)倒霉了，不如想想怎么消除這個勞動糾紛經(jīng)驗(yàn)，如果消除不了就換家公司面試吧。

也有很多公司背調(diào)不會查這么細(xì)的，特別是那種分工比較明確的公司，一般不會查員工的勞動糾紛經(jīng)驗(yàn)。

大家知道為什么嗎？

原因很簡單，負(fù)責(zé)招聘工作的人和負(fù)責(zé)員工關(guān)系的人不是同一個人，首先把人招進(jìn)來，以后好不好處理的是另一碼事，有其他人處理，那負(fù)責(zé)招聘的怕啥？

回到這個案例，這公司HR大概負(fù)責(zé)了好幾個模塊，最起碼包括了員工關(guān)系的處理工作，否則沒有必要擔(dān)心面試候選人的勞動關(guān)系糾紛經(jīng)驗(yàn)。