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目前各行業經濟不景氣，很多公司業務量驟減，無法維持現有體量的員工，從而導致出現大量裁員的情況。有些公司會給予員工相應的補償，與員工協商一致達成解除；但是有些公司卻以經營困難為由安排員工長期待崗，也未告知何時結束，該種操作是合法的嗎？可以不解除員工但是無限期要求員工待崗嗎？
經典案例
2022年3月，甲入職A公司，雙方簽訂了勞動合同，期限為兩年，合同約定甲在A公司擔任銷售。2023年2月，A公司單方以生產經營困難為由撤銷了甲和同事所在的部門。但后來公司一直沒有給甲安排工作崗位。在2022年3月之后，A公司在沒有書面通知以及征得甲同意的情況下開始單方面強制安排甲進入待崗放假。且在3月份的最后一天關閉了甲在公司的門禁和考勤打卡權限。
2023年4月16日，甲以A公司單方決定其待崗違法為由，向公司發出《被迫解除勞動合同通知書》，并提起仲裁要求公司支付解除勞動合同經濟補償。仲裁委經審理支持甲的仲裁請求。A公司不服，遂向法院提起訴訟。
法院認為，A公司未能舉證證明存在非因勞動者原因停工、停產或因甲自身原因需要待崗的情形，亦未與甲就待崗安排達成一致，屬于未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形，故判決A公司向甲支付解除勞動合同的經濟補償。
風險提示
用人單位要求勞動者待崗需要符合法定條件，即公司停工、停產。若公司無停工、停產情形的，需要勞動者待崗，則需要與勞動者協商一致確定。不能未經協商單方擅自決定，從而以惡意待崗的方式逼迫勞動者離職，這屬于違法行為。員工可以公司未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形主張被迫解除，則公司需支付員工補償金。
公司治理建議
公司應如何合法解除與員工的勞動關系，以避免支付補償金的風險呢？我們建議：
1、協商一致解除
公司無法支撐目前員工體量，想要解除一部分員工，但是員工無過錯的情況下，只能通過與員工協商一致達成雙方滿意的補償方案后解除。通過其他惡意待崗、不安排工作、收回電腦等手段逼迫勞動者自己離職的，屬于違法操作，公司不僅需要足額向員工支付補償金，還會產生訴累。所以，協商一致解除是最直接最高效的解除勞動關系方式。
2、公司確實生產經營困難可裁員
對于公司真正遇到生產經營困難的情況，導致難以維持正常的運營和員工薪酬的，可以進行裁員，但是裁員同樣需要支付員工經濟補償金。同時公司需要提交充分的證據證明生產經營困難的真實性，可能包括財務報表顯示連續虧損、訂單大幅減少、市場份額急劇下降、資金鏈緊張等情況。而且還必須遵循法定程序，如提前三十日向工會或者全體職工說明情況，詳細闡述企業面臨的困境、裁員的必要性以及裁員的具體方案等等。裁員的流程相比協商一致解除來說是比較復雜的，所以還是建議協商一致解除。
3、公司短暫經營困難可安排員工待崗
若公司非惡意以待崗的形式逼迫員工離職，而是短暫經營困難而安排員工待崗的，需要事先與員工進行充分溝通，雙方達成一致意見。并且將待崗安排以書面形式固定，明確待崗期間的工資待遇、期限等。對于待崗期間的待遇，即便員工同意待崗，公司仍需按照規定支付基本生活費，保障員工的基本生活需求。此外，公司還需繼續為員工繳納社會保險。【勞動法研344】
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作者介紹
李 慧
股權高級合伙人
北京盈科（上海）律師事務所
盈科管理委員會 委員
盈科業務指導委員會副主任
上市公司商學院《法律風險》主講導師
工信部中小企業志愿服務專家律師
上海律協海事海商專業委員會 委員
中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格
業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。
李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。
擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。
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