最近遇到客戶咨詢，員工提出辭職后又反悔了，公司要繼續履行勞動合同嗎？如果要求員工辦理離職手續，會構成違法解除嗎？

先看一則江蘇省的案例——

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案情簡介

2008年10月8日

方某入職某銀行，雙方簽訂《勞動合同》一份，合同約定為無固定期限勞動合同。

2019年1月11日晚

方某與其直線經理因為客戶問題發生激烈的爭吵。

2019年1月14日上午9：30

方某以電子郵件形式向其直線經理發送了離職報告郵件，內容載明：尊敬的公司領導：您好！我因個人原因，經過深刻冷靜的思考后，鄭重的向公司提出辭職申請……根據《員工手冊》規定：“員工在合同期內提出辭職（不包括試用期），須提前一個月向直接上級主管提交書面辭職報告/申請。”現提交辭職申請報告，并希望能在1個月內正式離職。

2019年1月22日上午11：25

方某直線經理回復方某郵件，明確要求其做好相應客戶的交接。

2019年1月24日上午10：54

方某直線經理再次發郵件給方某，要求其做好相關客戶交接工作。

2019年1月24日晚21：27

方某向其直線經理發出撤回離職申請的郵件。

2019年2月3日上午11：10

該銀行HR發電子郵件給方某，告知方某在銀行的最后工作日是2019年2月25日。

2019年2月11日

方某再次提出了申請撤銷離職申請。

2019年2月3日上午11：10

該銀行HR發電子郵件給方某，告知方某在銀行的最后工作日是2019年2月25日。

2019年2月20日

方某直線經理發布因方某離職的替代性崗位的招聘信息。

2019年2月25日

某銀行向方某出具離職證明。

2019年2月26日

方某申請勞動仲裁，要求某銀行支付違法解除勞動合同的賠償金。

2019年6月6日

勞動爭議仲裁委作出終結審理決定書，決定本案終結審理。后方某訴至一審法院。

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一審法院認為

首先，勞動者依據《勞動合同法》第三十七條之規定，提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，在用人單位未正式辦結離職手續前，產生的后果僅為預告解除效力，并未生效，參照《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發〈江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要〉的通知》（蘇勞仲委【2007】6號）第十二條之意見，如用人單位未實際與勞動者辦理工作交接手續或未對工作重新作出替代性安排及其他難以撤銷的準備工作，勞動者可以撤回辭職行為。

本案中，雖然方某因與直線經理發生沖突于2019年1月14日以電子郵件形式發送了辭職報告，辭職報告也載明因個人原因提出辭職，并希望能在1個月內正式離職，但鑒于方某在與某銀行正式辦理工作交接前，已于2019年1月24日通過郵件的方式向其直線經理發出要求撤回辭職的申請，且在后續談話中也多次向領導解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的沖動導致，且某銀行在撤回辭職申請時也未實際招聘替代性崗位（某銀行實際于2019年2月20日發布招聘信息），基于上述因素考慮，一審法院認為，方某可于2019年1月24日撤回辭職申請。在方某撤回辭職的情形下，某銀行執意解除雙方勞動關系，構成違法解除。

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二審法院認為

本院認為，勞動者和用人單位的合法權益受法律保護。雙方因解除勞動合同引起糾紛，應適用2008年1月起生效的《中華人民共和國勞動合同法》。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動合同的解除方式包括協商解除、勞動者或者用人單位單方解除等情形。

對于勞動者的解除權，《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該規定是對勞動者單方解除權的特殊保護，即勞動者單方辭職行為并不需要公司的同意，該辭職行為系形成權的一種，自解除勞動關系的意思表示到達公司時即發生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人單位正常生產經營的需求，賦予用人單位的權利，是勞動者形成權實現后的附隨義務，這一要求并不影響勞動者解除勞動合同的意思表示一經送達用人單位即生效的形成權特質。

本案中，方某自2019年1月11日晚通過電子郵件向用人單位提出以個人原因的離職申請后，該解除勞動合同的意思表示自到達用人單位時生效。用人單位接收到該信息后啟動的包括安排工作交接、確定離職日期等程序，均是為保證用人單位正產經營需求而為，方某均予以了配合，即完成了形成權實現后的附隨義務。

方某主張于2019年1月24日撤回離職申請，對此，本院認為，根據《中華人民共和國民法總則》第一百四十一條規定，行為人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知應當在意思表示到達相對人前或者與意思表示同時到達相對人。

本案中，由于離職申請已到達用人單位，并不發生撤回的效力。關于離職流程，某銀行提供的《離職流程》亦有直線經理操作部分，直線經理在收到勞動者離職申請后進行的操作并未違反該流程的規定，且如前所述，關于離職的流程，是勞動者提出離職申請意思表示后的附隨義務，并不影響勞動者單方離職意思表示的形成權特質。一審以此否認方某自愿離職不當，本院予以糾正。

綜上，雙方勞動關系因勞動者以個人原因申請離職而解除，并不產生違法解除的法律后果。

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律師分析

以上案件一審、二審法院為何會出現相反的裁判觀點，筆者認為，是對《勞動合同法》第三十七條規定“勞動者提前三十日書面通知用人單位可以解除勞動合同，試用期內提前三日書面通知用人單位可以解除勞動合同”的理解存在不同的觀點。

《勞動合同法》第三十七條賦予了勞動者預告解除權，勞動者只要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動合同。關于該預告解除權，有觀點認為預告期屆滿前，解除勞動合同的行為成立但未生效，只有等預告期滿后才發生解除的效力，在預告期滿前，勞動者都可以撤銷辭職申請。

而司法實踐中主流觀點認為，勞動者單方解除權屬于形成權，勞動者單方解除勞動合同的意思表示送達用人單位即產生解除勞動合同的法律效果，不以用人單位同意為生效要件，亦不能在用人單位收到后撤銷，除非用人單位接受其撤銷的意思表示。

筆者認同第二種觀點，《勞動合同法》第三十七條賦予勞動者的預告解除權，應屬于解除勞動合同的形成權。勞動者在提出離職申請時，便已作出于某日解除勞動合同的意思表示，不應以用人單位是否作出同意解除的意思表示及雙方是否辦理解除勞動關系手續為前提條件。除非勞動者撤回離職申請的聲明同時或早于離職申請到達用人單位可撤回離職申請，或用人單位同意勞動者撤銷離職申請，否則勞動者不應享有單方撤銷離職申請的權利。

此外，如果允許勞動者在預告期滿前隨意撤銷辭職，則會導致用人單位在三十日預告期內，對于是否及時尋找替代者或招聘新員工處于不確定狀態：如果找，萬一勞動者撤銷辭職通知怎么辦？如果不找，萬一勞動者不撤銷辭職通知又怎么辦？所以，在綜合衡量勞動者的擇業權和用人單位的合法權益所設置的預告期內，不應允許勞動者撤銷辭職通知。當然，如果用人單位在預告期內同意勞動者撤銷辭職通知，法律也不會禁止。