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當有員工離職時，公司會給員工出具一份離職證明。但有的公司因為操作不規范或與員工存在矛盾，會在離職證明中加入“工作態度不積極”“團隊協作能力差”等對勞動者工作表現、職業素養的主觀評價內容，那么這種做法是可以的嗎？
經典案例
甲于2021年8月18日入職A公司，崗位為軟件開發工程師，雙方簽訂了勞動合同，期限從2021年8月18日起，至2025年8月17日止。
2022年4月28日，甲因工作內容不符職業發展預期的個人原因向A公司提出離職。甲離職后，A公司向其出具了《解除勞動合同證明書》，載明“甲未達到入職時承諾的工作時長，違反誠實信用原則，且工作態度不積極。”甲認為該離職證明給自己再就業產生了嚴重的不利影響，故多次要求A公司重新出具離職證明，A公司拒絕。甲遂提起仲裁。仲裁委支持了甲的請求，A公司不服，訴至法院。
法院認為，A公司出具的離職證明中除寫明法定事項外，另外含有對甲品行的評價性表述，既不符合法律規定，還對甲再就業產生不利影響，故判決A公司應當重新向甲出具符合法律規定的離職證明。
風險提示
出具解除或終止勞動合同證明是用人單位的后合同義務，并非行使用工管理權及用工評價的手段，公司應該依法依規出具離職證明。若像案例中的A公司一樣在離職證明中加入對員工品行的評價性表述，則會被認定為違法，需要重新出具離職證明。若因離職證明不合規給員工造成損失的，還需要承擔賠償責任。
公司治理建議
公司應如何合規出具離職證明呢？我們建議：
1、離職后15日內出具離職證明
企業應嚴格遵守法律規定，在員工離職后15日內完成離職證明的出具工作。企業可以提前核對員工的勞動合同期限、入職日期、工作崗位、離職日期等基礎信息，確保信息與勞動合同、考勤記錄等原始材料一致。若員工離職時存在工作交接尚未完全完成的情況，不得以此為由拖延離職證明的出具。
2、離職證明中只填寫客觀信息
企業在出具離職證明時，應嚴格遵循法律法規對法定內容的要求，僅填寫客觀、中性的信息。具體而言，需明確包含勞動合同的起止期限、員工在職期間的工作崗位、入職日期及正式離職日期等基礎要素，確保這些信息與勞動合同、考勤記錄等原始材料保持一致，不存在歧義或誤差。除此之外，不應添加任何超出法定范圍的內容，無論是對員工工作表現的描述，還是對離職原因的額外說明，都應盡量予以避免。
3、避免在離職證明中填寫主觀評價
無論是涉及員工工作態度、團隊協作能力、職業素養等方面的描述，還是對其品行、道德的評判，均不應出現在離職證明中。即使企業與員工存在過往矛盾，或對其工作表現有不同看法，也需堅守客觀中立原則，僅以事實性信息呈現。更多關于離職證明的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）。【勞動法研359】
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作者介紹
李 慧
股權高級合伙人
北京盈科（上海）律師事務所
盈科管理委員會 委員
盈科業務指導委員會副主任
上市公司商學院《法律風險》主講導師
工信部中小企業志愿服務專家律師
上海律協海事海商專業委員會 委員
中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格
業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。
李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。
擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。
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