9月8日晚，小米集團一則內部通報引發科技行業震動——小米集團中國區市場部總經理、Redmi品牌總經理王騰因“泄露公司機密信息”和“存在利益沖突”被正式辭退。距離雷軍在直播中公開批評其“動不動泄密被罰款”恰好一年。

公開資料顯示，現年40歲的王騰于2016年加入小米，歷經四次崗位調整，從區域銷售負責人逐步晉升至集團核心管理層。他最后一次公開亮相是在8月21日的Redmi Note 15系列新品發布會上。小米在通報中稱，王騰的行為已構成嚴重違規違紀，依據《小米集團員工違規違紀行為處理辦法》和《小米集團誠信廉潔守則》作出辭退決定。

王騰在社交媒體兩度回應，承認“過去犯了一些錯誤，接受該有的代價”，但否認了“竊取公司機密出售”和“收受錢財”等傳言。目前其個人認證賬號已被封禁。事件爭議焦點集中于：企業應如何界定“嚴重泄密”？高管利益沖突的法律邊界何在？該案再次將科技企業高管解雇的合規性問題推向公眾視野。

▌法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

其中第三十九條第二款構成用人單位單方解除勞動合同的重要法律依據。實踐中該條款需同時滿足以下三項要件：

1.用人單位規章制度內容合法，且經民主程序制定并已向勞動者公示；

2.勞動者存在違反規章制度的客觀事實；

3.違規行為達到“嚴重”程度，或已造成重大損害。

關于“嚴重性”的認定，司法實踐中通常綜合考慮以下因素：

·行為的性質（如是否涉及商業秘密等核心利益）；

·后果的嚴重程度（如造成的實際經濟損失、商譽損害等）；

·行為人的主觀過錯（如故意或重大過失）。

需特別注意的是，高管作為掌握企業核心商業秘密和關鍵資源的特殊群體，其行為合規標準通常高于普通員工。

▌案例評析

從公開信息推斷，小米此次解雇行為主要援引《勞動合同法》第三十九條第二款及第三款。本案的核心法律爭議集中于以下三方面：

1.規章制度的合規性

小米需證明其《小米集團員工違規違紀行為處理辦法》和《小米集團誠信廉潔守則》等規章系經民主程序制定，且已向王騰有效公示。例如，若公司制度中明確要求員工申報外部雇傭、關聯交易等利益沖突情形，而王騰未履行該義務，則可能構成違規。

2.泄密行為的嚴重性認定

盡管雷軍此前曾公開提及王騰“動不動泄密”，暗示其可能存在多次泄密行為，但單次行為是否構成“嚴重違規”仍需結合所涉信息的密級、泄露范圍、實際造成的損失等因素綜合判斷。司法實踐中，企業通常需提供實際損失證據，如客戶流失、合同終止、市場份額下降等量化指標。

3.利益沖突是否造成實質損害

王騰否認存在經濟利益輸送，若小米無法證明其“營私舞弊”并造成“重大損害”，僅以“未申報外部合作”為由主張解雇，可能在勞動仲裁或訴訟中面臨認定困難。

▌管理啟示

王騰事件為企業和高管同時劃出兩條法律紅線：

對企業而言，應建立“事前預防–事中控制–事后處置”的全流程合規機制：

1.完善保密制度與利益沖突管理制度，明確“嚴重違規”的具體界定，避免概括性條款；

2.解雇前應充分搜集、固定證據，確保事實清楚、依據明確；

3.嚴格遵守解雇程序，必要時征詢工會意見，履行告知義務。

對高管而言，應特別注重以下合規義務：

1.強化商業秘密保護意識，對外披露信息嚴格遵循公司流程；

2.如實、全面申報可能構成利益沖突的外部行為；

3.如對解雇事由存有異議，應主動溝通、保留證據，必要時申請勞動仲裁。

合法的解雇不僅需事實充分、依據合理，更依賴程序合規與證據支撐。在日益激烈的商業競爭環境中，企業如何在保護商業秘密、維護自身權益與尊重高管合法權益之間取得平衡，將持續考驗企業的治理水平與法律智慧。

▌專業領域

行政訴訟、征地拆遷、土地糾紛、山林權屬糾紛、民事糾紛、合同糾紛、企業法律顧問

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▌代表性案例

▌河北唐山養殖場拆遷案

▌江蘇東臺團體性勞動爭議案

▌福建龍巖山林權屬爭議案

▌浙江杭州宅基地拆遷案

▌湖南懷化高速路征地拆遷案

▌河南周口農民工工傷維權案

本文旨在法規之一般性分析研究或信息分享，不構成對具體法律的分析研究和判斷的任何成果，亦不作為對讀者提供的任何建議或提供建議的任何基礎。作者在此明確聲明不對任何依據本文采取的任何作為或不作為承擔責任。