北京
通常來說，勞動者與簽訂勞動合同的用人單位建立勞動關系，相應的勞動法規定的義務和責任也由該單位承擔。但若勞動者存在交叉或輪換為不同單位工作的情況，一旦發生勞動糾紛，責任應由哪家單位承擔呢？我們來看一個案例。
關聯企業混同用工，人民法院可根據勞動者主張并結合案情認定勞動關系
——王某與某數字公司勞動合同糾紛案
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基本案情
某數字公司系一人公司，其法定代表人、股東均為梁某。某科技公司的法定代表人為梁某，股東為梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。兩公司系關聯企業，營業執照記載的經營范圍重合。某科技公司發布招聘啟事，王某應聘后于2022年8月1日入職并工作至2023年2月22日。工作期間，王某的工作地點懸掛有“某數字公司”名牌，日常工作溝通使用的微信、QQ聊天軟件有“某數字公司”字樣。兩公司均未與王某訂立書面勞動合同、亦未繳納社會保險費與辦理招退工手續，王某工資系通過梁某個人賬戶發放。王某認為，某數字公司與某科技公司合署辦公、業務相同、人員混同，兩公司已對其形成混同用工，遂擇一向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出確認其與某數字公司存在勞動關系并支付欠發工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會不予支持。王某不服，訴至人民法院。
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裁判結果
審理法院認為，某數字公司、某科技公司屬關聯企業，經營業務存在重合，梁某同時擔任兩公司股東及法定代表人，王某難以確定實際用人單位。王某雖通過某科技公司名義應聘入職，但是其工作場所張貼有“某數字公司”名牌、工作溝通使用的通訊軟件冠以“某數字公司”名稱，王某的工作內容包含某數字公司經營業務，其有理由相信是為某數字公司提供勞動。審理法院判決支持王某要求確認與某數字公司存在勞動關系并支付欠發工資等訴訟請求。
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典型意義
混同用工多發生于關聯企業之間。關聯企業采取不訂立書面勞動合同等方式，人為造成勞動關系歸屬模糊，并在訴訟中相互推諉，進而達到規避承擔用人單位責任的目的。在關聯企業對勞動者混同用工但均未訂立書面勞動合同的情況下，人民法院主要根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。本案中，人民法院根據王某的訴請，結合用工事實，支持其要求確認與某數字公司存在勞動關系等訴訟請求，依法糾正用人單位借混同用工規避義務等違法行為，有利于充分保障勞動者的合法權益、引導用人單位規范用工。
來源：最高人民法院
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