“休完病假 + 產假返崗，

崗位被調、薪資縮水、津貼沒了”

這樣的遭遇，是否讓

“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工

倍感無奈？

“三期”女職工該享受哪些特殊保護？

企業調崗降薪是否合法？

具體享受那些假期？

針對這些高頻爭議點

秦小工送上這份“三期”女職工權益保護攻略

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爭議核心1

假期制度、請假批準流程

在“三期”女職工勞動投訴中，因請假事宜與企業產生矛盾的案例屢見不鮮，此類糾紛往往聚焦于請假時長、請假事由審批、請假待遇等核心問題。例如，有的孕期女職工因孕期反應劇烈、身體虛弱，無法正常堅守崗位，便申請長達半年的病假，希望以此銜接后續醫療期與產假，卻遭到企業拒絕或變相刁難；有的女職工懷孕僅3個月，擔心孕期勞累影響胎兒發育，提前提出休產前假，被企業以“未達法定休假條件”為由駁回；還有哺乳期女職工因孩子體質孱弱、頻繁出現發燒、咳嗽等不適癥狀，需經常陪同就醫、居家照料，多次向企業申請臨時事假，卻屢屢得不到審批，甚至被企業約談提醒“請假過于頻繁”；此外，還有單親女職工因孩子所在幼兒園突發緊急親子活動、臨時接送等特殊情況，緊急向單位請假，也被以“工作繁忙、無法找人頂替”為由不予批準……

這些案例中，女職工普遍認為自己的請假需求合情合理，而企業則多以“保障正常生產經營”“請假流程不合規”為由拒絕，雙方各執一詞、難以達成共識。那么，“三期”女職工具體可享受哪些假期，不同時期的請假流程又有哪些要求？具體享受哪些假期？在不同時期，如果確需休假，請假制度又該如何履行？

律師解答：

所謂“三期”，女職工所能享受的假也是有所區分的。

針對2個半月的產前假，律師表示，懷孕7個月以上的女職工，經本人申請并經用人單位批準的，可以申請產前假。用人單位在批準假期時應當兼顧工作實際和本人申請原因來作出。經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請的，用人單位應當批準。

關于產假，目前，女職工生育享有98天產假，其中產前可以休假15天。難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

針對哺乳期女職工的休假權益，律師表示，根據《女職工勞動保護特別規定》，有不滿1周歲嬰兒的女職工可享受每天1小時的哺乳假，享受時間為1年。生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒，每天增加1小時哺乳時間。此外，女職工產假期滿，如有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請6個半月哺乳假。或者經二級以上醫療保健機構證明患有產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其6個半月的哺乳假。

特別提醒，“三期”女職工申請休假，必須遵守用人單位的請假制度。如請事假須經批準方可休假；請病假應依照單位要求提供病假單等證明，突發急病應先通過電話、短信、微信等方式口頭告知，之后再按照規定補辦相關請假手續。

爭議核心2

調崗降薪

除請假爭議外，“三期”女職工崗位調整及薪酬變動爭議，同樣是勞動糾紛的高發領域。相關投訴中，矛盾焦點多集中在“企業調崗是否合法”“降薪是否合規”兩大核心問題上。

除了上述那名女職工在醫療期與產假累計長達一年半、返崗后被從管理層調整為普通崗且薪資大幅縮水的案例外，還有不少類似糾紛。例如，從事外勤類工作的女職工，因孕早期出現嚴重孕吐、頭暈乏力等妊娠反應，無法正常外出跑業務、對接客戶，向企業說明情況后，未得到協商溝通的機會，就被企業單方面書面通知“暫時調整”至輔助類崗位，薪資標準也隨崗位變動大幅降低；另有一名女職工因孕期身體虛弱，先后請了較長時間的病假、產前假，加上后續的產假，累計休假時長達到一年半，待其身體恢復返崗后，發現原崗位早已被他人頂替，企業未與其充分協商，便直接安排其到一個工作內容陌生、薪資待遇遠低于原崗位的職位，女職工明確拒絕后，雙方就崗位調換事宜陷入僵局；還有部分女職工反映，企業借“三期”女職工無法承擔高強度工作為由，變相將其調整至閑置崗位、邊緣崗位，雖未明確降薪，但通過取消崗位補貼、績效獎金等方式，間接降低其實際收入。

這些案例中，女職工普遍認為企業的調崗、降薪行為屬于故意刁難，侵犯了自身的合法權益，而企業則大多以“保障崗位正常運轉”“女職工無法勝任原崗位工作”“調崗降薪符合企業管理制度”為由進行辯解，雙方各執一詞、矛盾難以調和。那么，法律對“三期”女職工的崗位與薪酬保護，究竟有哪些明確規定？“三期”女職工因生理特點難免在勞動中遇到特殊困難，法律對其崗位與薪酬提供了怎樣的保護？

律師解答：

對于調崗降薪的問題，根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。用人單位應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期女職工的合法權益。如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權利，不能通過變相調整工作崗位、提升工作強度等方式侵害其權利，也不能違法降低其工資及福利待遇。

也就是說，無論單位是否減輕“三期”女職工的工作量、對職工進行調崗，用人單位都不得對“三期”女職工進行降薪。

與此同時，女職工也在其休產假缺席崗位時，應配合企業做好相應的工作交接，等到職工產假結束后再恢復至原崗位工作。對于因懷孕連續請病假、產前假、產假、哺乳假時間較長的特殊情況，該女職工返崗后用人單位無法安排其恢復至原崗位工作的，用人單位應當與女職工進行協商安排其他合理崗位，但不得降低其工資性收入。

爭議核心3

津貼發放

圍繞“三期”女職工薪資、生育津貼的發放爭議，在各類勞動投訴中占比居高不下。有女職工經企業同意休產前假后，發現原本每月1萬元的月薪，僅按本地最低工資標準發放；有女職工休產假期間，企業僅支付基本工資，績效、獎金均被扣除；還有企業將生育津貼直接等同于產假工資，導致女職工實際到手收入大幅“縮水”。那么，“三期”期間女職工的工資、生育津貼究竟應如何計算和發放？

律師解答：

女職工妊娠7個月以上，如果休產前假，這期間的工資按本人原工資的80％支付，并不得低于本市最低工資標準。對于身體條件允許，正常上班的妊娠7個月以上的女職工，單位也應給予每天工間休息1小時，按正常上班待遇支付。

關于產假期間的生育津貼，律師介紹，《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。如果生育保險基金支付的生育津貼標準低于其本人工資標準的，用人單位應當補足差額。

需要指出，在享受薪資保障和生育津貼待遇的同時，女職工亦需履行相應義務，確保權益行使合法合規。如女職工需配合生育保險參保與繳費相關事宜、如實提供待遇申領辦理材料并配合核查、遵守薪資與津貼領取的合規性要求等。

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來源 | 勞動報

編輯 | 郝 英

審核 | 寇 娟