央國企高管限薪，最近又有了新動向。

這段時(shí)間，圈子里討論比較多的話題，大多集中在“降薪”上。前不久《財(cái)新》的一篇報(bào)道，把金融行業(yè)的薪酬改革清晰地?cái)[到了臺前，此前流傳許久的“限薪令”已經(jīng)正式落地。除了金融領(lǐng)域，陸續(xù)也有非金融類央國企的員工反饋，所在單位的薪酬總額正在壓縮。

值得留意的是，這輪降薪精準(zhǔn)影響的對象，主要是央企二三級子公司的負(fù)責(zé)人，以及集團(tuán)總部原本薪酬較高的中層管理人員。

很多人知道，這其實(shí)是在針對體制內(nèi)長期存在的一個(gè)現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整——“薪酬倒掛”。

按照現(xiàn)行規(guī)定，央國企總部的董事長、總經(jīng)理有行政級別，領(lǐng)取的是百萬上下的“限價(jià)薪酬”。而下面的二三級公司，往往打著“市場化機(jī)構(gòu)”的旗號，負(fù)責(zé)人年薪動輒幾百萬甚至上千萬元；就連總部的一些部門負(fù)責(zé)人，收入也常常超過一把手。

因此，無論是金融行業(yè)率先行動，還是其他行業(yè)陸續(xù)跟進(jìn)，核心要點(diǎn)都是一條：對于非市場化機(jī)構(gòu)，職級與薪酬必須嚴(yán)格對應(yīng)，不允許出現(xiàn)倒掛現(xiàn)象。

具體來看，這一變化意味著幾個(gè)方面。

第一，靠“平臺紅利”獲取的高薪，正在回歸合理水平。

之前我們聊過，任何偏離實(shí)際價(jià)值的定價(jià)，最終都會被拉回均值。對很多二三級公司的高管而言，拿著數(shù)倍于集團(tuán)一把手的薪水，看上去是自身價(jià)值的體現(xiàn)。但實(shí)際上，這其中相當(dāng)一部分溢價(jià)，更多來自企業(yè)本身的壟斷地位、稀缺牌照和政策資源，而非不可替代的個(gè)人能力。

換句話說，坐在那個(gè)擁有核心資源的位置上，即便換一個(gè)人，年底的利潤報(bào)表可能也不會有太大差別。當(dāng)政策開始壓縮水分，這種權(quán)責(zé)不對等、依靠平臺獲得的高薪酬，自然會被調(diào)整到與其實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的水平。

第二，高管的薪酬與長期風(fēng)險(xiǎn)被更緊密地綁定。

這一輪調(diào)整，不只是簡單將總薪酬“限高”，更重要的是薪酬發(fā)放方式發(fā)生了變化。以往那種追求短期業(yè)績、拿完高額年終獎就離開的做法，今后很難再行得通。高管薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動績效占比明顯提高，很多已經(jīng)達(dá)到50%以上。

同時(shí)，“薪酬追溯機(jī)制”也在全面推行。高管的任期激勵被拉長到三至五年，如果在此期間其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目出現(xiàn)問題，不僅尚未發(fā)放的激勵部分無法領(lǐng)取，已經(jīng)發(fā)放的部分也可能需要按比例退回。這使得責(zé)任不僅要對等，還具備了長期約束。

第三，央國企內(nèi)部的薪酬分配將更加注重“分類定價(jià)”。

這一輪限薪并不是簡單搞平均主義，而是把“市場化”與“非市場化”的界限進(jìn)一步厘清。對于真正在充分競爭市場中經(jīng)營、主要依靠個(gè)人決策能力決定企業(yè)盈虧的機(jī)構(gòu)，其負(fù)責(zé)人的薪酬仍會尊重市場規(guī)律；而對于主要依靠牌照和資源政策獲得收益的機(jī)構(gòu)，薪酬則會受到更嚴(yán)格的管理。

未來，國資體系內(nèi)的薪酬規(guī)則將更加務(wù)實(shí)，不再僅僅依據(jù)職務(wù)頭銜和職級來確定薪酬，而是更多衡量管理者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小，以及在脫離平臺資源優(yōu)勢后所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值。