與女同事"肢體接觸"被開除，法官論述打情罵俏與性騷擾的區別！|?勞動法庫

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【案情介紹】

鄭某于2009年5月11日入職廣州某公司，離職前任高級產品開發員。

2020年9月23日，公司女員工楊某某、鄭某某二人向公司反映遭受鄭某的騷擾行為后向公安機關報案。

當日，公安局出具《治安調解協議書》，內容為：2020年9月23日12時許，甲方（楊某某、鄭某某）在公司宿舍走廊因與乙方（鄭某）肢體接觸導致糾紛。

經調解，雙方自愿達成協議：1、鄭某向甲方當面道歉，并保證以后不對甲方做出騷擾性行為；2、雙方互不追究對方的法律責任；3、雙方不得因此事挑起事端。

2020年9月24日，公司向鄭某出具《解除勞動合同通知書》，內容為：楊某某和鄭某某兩人舉報鄭某不止一次對她們進行騷擾性行為，導致同事恐懼度日，無法安心正常工作。經派出所處理，鄭某已向受害者當面道歉并保證以后不再騷擾受害者。但此行為已嚴重違反公司規章制度，根據《員工守則》第5點之(4)小點及《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，決定解除勞動合同，公司不支付任何經濟補償金。

鄭某申請仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金共114410.08元。仲裁駁回其請求，鄭某不服，向一審法院提起訴訟。

【爭議焦點】

1. 鄭某的行為是否構成性騷擾？

2. 公司依據規章制度解除勞動合同是否合法？

一審判決：認定鄭某行為構成性騷擾，公司解除勞動合同合法

一審法院認為，鄭某當庭表示“與楊某某、鄭某某沒有糾紛，曾經加班時拍過鄭某某肩膀，開過玩笑，2020年9月23日與楊某某在樓梯轉彎處不小心發生肢體接觸，感覺有碰到楊某某身體，是手腕附近感覺碰到對方”。

本案應當從整體方面進行考慮。第一、2020年9月23日中午，鄭某并沒有與鄭某某發生肢體接觸，但《治安調解協議書》中鄭某某與楊某某同為甲方。

既然鄭某沒有與鄭某某發生肢體接觸，為何要向鄭某某道歉并保證以后不對甲方作出騷擾性行為？

說明鄭某曾對楊某某、鄭某某均曾做出過令對方不喜歡的騷擾性行為，本次與楊某某發生肢體接觸只不過是本案的導火索。

第二、事發地點的樓梯及轉彎處寬度近2米，不存在雙方發生肢體接觸的空間強迫性。

且鄭某作為成年人，在明知對方異性“有時候打招呼楊某某不喜歡”的情況下，更應當注意男女之間的距離，避免發生肢體接觸。

鄭某如果認為并非對對方造成騷擾而是無意識的行為導致肢體接觸，則沒有必要進行道歉并“保證以后不對甲方作出騷擾性行為”。

該保證行為的內容與其所主張的“不小心發生肢體接觸”的說法不符合邏輯。

第三、鄭某主張公安機關認定的騷擾性行為不屬于性騷擾行為，強調“性騷擾行為是特指性方面的騷擾，而騷擾性行為指向的范圍明顯更大”。

我國法律并沒有明確“性騷擾”的具體形式，而根據《中華人民共和國民法典》第一千零一十條的規定，一審法院認為，性騷擾是與性有關的具有性本質的行為，而并非鄭某所主張狹義理解的“特指性方面的騷擾”。

其形式包括，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾，如身體接觸、語言性騷擾、電話性騷擾等等，上述不同行為的表現形式均具有違背他人意愿的相同特點。

性騷擾與異性間的打情罵俏的根本區別在于前者可致當事人產生厭惡感，造成不同程度的心理不良反應，如憤怒、恐懼、焦慮、憂郁等，而后者往往不會出現上述情況。

所以，行為是否違背他人意愿是判定是否構成性騷擾的關鍵條件，而并非僅以是否存在狹隘理解的性方面的騷擾作為判斷條件。

本案中，鄭某在仲裁庭審時承認做出過上述部分行為，在公安機關進行調解的前提也是存在與異性之間發生了肢體接觸以及其他開玩笑、拍肩膀等行為。

雖然具體內容不得而知，但雙方需要到公安部門進行處理足以說明楊某某、鄭某某并不希望與鄭某發生上述情況。

鄭某在明知對方異性不希望發生語言或者肢體接觸的情況下，仍放任其行為與楊某某在樓梯轉彎處發生肢體接觸屬于明顯違背他人意愿的情況。

因此，仲裁委據此認定鄭某的行為符合公司《員工手冊》第5點（4）“行為不端正，有聚賭、性騷擾、唆使其他員工怠工/罷工、毆打他人等行為惡劣者”的情形具有事實和法律依據，一審法院予以確認。

且根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第三條的規定，公司作為用人單位對其他勞動者具有防止其受到性騷擾的法定義務。

據此對鄭某作出《解除勞動合同通知書》依法有據，故無需向鄭某支付賠償金。

綜上，一審判決如下：駁回鄭某的全部訴訟請求。

提起上訴：鄭某認為其行為未達到嚴重違紀程度，公司解雇違法

鄭某上訴認為，在公安機關已對其行為定性為騷擾性行為的情況下，一審法院卻通過大量猜測性的推理，在沒有相關證據的情況下認定其存在性騷擾行為。其行為尚未達到嚴重違反單位規章制度的程度，公司解雇明顯違法。

二審判決：鄭某行為已嚴重違反規章制度，公司解雇理據充分

二審法院認為，從本案查明事實可知，2020年9月24日，鄭某與公司女員工楊某某、鄭某某因在公司宿舍走廊發生肢體接觸導致糾紛，楊某某、鄭某某憤而向公安機關報案。

經調解雙方達成協議，鄭某向對方當面道歉，并保證以后不做出騷擾性行為。

結合糾紛處理經過以及鄭某所作出的保證內容來看，公司主張鄭某存在惡劣的行為不端正的情形，具有高度蓋然性，本院予以合理采信。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。

公司《員工手冊》第5點（4）訂明，予以解除勞動關系的情況包括“行為不端正，有聚賭、性騷擾、唆使其他員工怠工/罷工、毆打他人等行為惡劣者”。

因此，鄭某的行為已嚴重違反用人單位的規章制度，符合用人單位解除勞動關系的條件，公司通知鄭某解除雙方勞動合同，理據充分，本院予以認可。

鄭某本案主張公司支付違法解除勞動關系的賠償金，理由不成立，本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2021年8月30日

案號：（2021）粵01民終19625號

【實務要點】

1.職場性騷擾的司法界定標準

性騷擾不僅限于狹義的“性方面的騷擾”，還包括以言語、肢體行為等方式違背他人意愿實施的行為（如拍肩膀、開不適宜的玩笑等）。判斷的核心關鍵在于“行為是否違背他人意愿”，并導致當事人產生厭惡、恐懼等不良心理反應，而非行為人主觀上是否自認為“不小心”或“開玩笑”。

2. 用人單位的防治義務與解雇權

根據《民法典》及《婦女權益保障法》，用人單位負有防止勞動者受到性騷擾的法定義務。對于實施性騷擾、嚴重違反規章制度的員工，用人單位有權依據《勞動合同法》第三十九條單方解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償金。

3. “高度蓋然性”在違紀事實認定中的應用

在處理此類隱蔽性較強的糾紛時，公安機關出具的《治安調解協議書》、員工的道歉保證以及事發環境（如走廊寬度）等均可作為認定事實的依據。法院可結合常理邏輯，運用高度蓋然性標準認定員工是否存在行為不端正的情形，員工以“無意識接觸”為由抗辯往往難以獲支持。

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