這周，蓋雅入職了一名新同事，不過這個新同事有點特殊——她是一位硅基員工。

她叫“產品小雅”，她的工作內容是什么呢？

過去，我們售前、交付、服務的同事，想要了解和研究研究問題，要么翻文檔，要么找人回；現在都可以來問產品小雅，小雅7?24小時、365天全年無休。而且學習能力超強，被問的問題越多、她就會變得越聰明。

蓋雅的很多同事搭建了自己的智能體，成為了“AI超級個體”；從組織的角度，我們也在研究、去搭建能夠給組織提供效能的智能體，并且給他們辦理正式的入職手續。

也就是說，蓋雅的組織結構里頭，會出現越來越多的 AI 智能體的硅基員工。硅基員工和碳基員工的比例，也會成為我們做 AI Native組織轉型需要去看的一個顯性的指標或者說方向。

我期望的最終局面是，硅基員工的數量，大大多于碳基員工。

為什么我會這么說？

比如說蓋雅的每一家客戶，我們都需要幫他配置一名硅基員工。那么，將來我們就會入職2000名硅基員工，這樣我的客戶服務會更好、更及時、更加千人千面。

但我本身的員工數量，肯定不會到這么大的規模。

那么，回到人效這件事，未來如果是這個狀態，我們怎么衡量我們的人效？財務產出是分子不變，人效的分母會發生什么變化？

是用“碳基員工+硅基員工的人數”作為分母呢？

還是以“員工的薪酬包+ token的消耗金額”作為分母呢？

或者是把“人的工時效率，結合 Ai 的權重”作為分母呢？

AI 時代，人效計算的公式會發生變化，邏輯也會徹底改變。

除此以外，在人效這件事情上，隨著AI組織的轉型，還會涌現很多其他的變化，比如:

超級個體和組織的關系，未來會變成什么樣？

你消耗的 token 是算成本，還算費用？

這一系列問題，都值得我們去深度探討。

最后，我想說的是: 雖然現在依然是 AI 的過渡階段，還遠遠不是最終的終局；但我們依然要時刻去擁抱它，保持敏感性，保持不斷的迭代。

最后，我會4月23日，蓋雅舉辦的“AI向實、人效向善——2026獅山人力資源大會”上，分享我關于AI、人效、組織的思考。我只是拋磚引玉，還會有十來位優秀企業的實戰者，陸續進行精彩分享。

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