湖北
現實生活中，兼職、臨時用工、短期勞務場景十分常見，不少勞動者不了解臨時務工與勞動關系的區別，近日，北京市房山區人民法院審結一起兼職司機起訴用工單位、要求確認勞動關系并索要多項賠償的勞動爭議案件。法院結合雙方用工合意、 日常管理模式、 薪酬社保繳納等關鍵細節， 作出相應判決。
【基本案情】
2023年8月，某公司職工在微信群里發布兩條招聘信息，其中一條載明：“急聘兼職司機若干人， 要求18至50歲，工作時間為早9點到下午2點，工資月結，管午飯。”張某順利應聘該司機崗位，但未與公司簽訂書面勞動合同。
2023年9月開始，張某從事學校餐食配送工作。2024年暑假后，張某發現公司未通知其返崗，遂申請勞動爭議仲裁。因不服仲裁裁決結果 ，張某將公 司訴至法院，要求確認雙方存在勞動關系，要求支付解除勞動關系經濟補償金、未訂立勞動合同二倍工資差額及假期工資等。
被告公司表示，其與張某之間系臨時雇傭關系，并非勞動關系。公司安排張某為學校配送餐食，工作內容包括運輸和裝卸食品，實際工作時間為上午9點至下午14點，學生吃飯時張某可以休息。此項工作安排以“誰有時間誰干活”為主，無固定考勤要求。公司雖對停車、加油、衛生、著裝、吸煙等有基本要求，但未對張某實施嚴格的勞動管理，張某除一次吸煙被罰50元外，并不受公司規章制度約束。
公司還指出，學校放假及寒暑假期間沒有送餐業務，張某不需要上班，公司亦無需為張某發放工資。期間，公司沒有明令禁止張某在假期中從事別的工作，張某的社會保險一直是以靈活人員就業的方式自行繳費參保。
張某認為，學校放假后，公司讓職工“在家等待下學期開學”，該項要求表明其系經公司安排待崗，公司應該向其支付待崗工資。
【法院判決】
法院經審理認為，勞動關系的認定需結合用工合意、工作時間、報酬支付、管理屬性等綜合因素。本案中，張某通過微信群應聘“兼職司機”崗位，用工關系僅發生在學校開學期間， 無實際用工時沒有報酬， 每天工作時間集中在早午間，工作期間可休息，用工過程不符合標準勞動關系全日制工作特征； 公司以日薪月結的方式向包括張某在內的人員支付報酬，出勤由個人統計、單位核對，不受最低工資標準的限制，且張某自行以靈活就業人員繳納社保，此情況與用人單位繳納社保的法定義務不符；張某在職期間，雙方均無簽訂勞動合同的意思表示，張某也未舉證證明公司存在勞動法意義上的考勤、獎懲、社保繳納等管理行為。
綜上，張某與公司缺乏存在建立正式勞動關系的意思聯絡，且用工形式及權利義務內容較標準勞動關系存在較大差異，故法院對張某要求確認勞動關系的訴訟請求不予支持。由于不能認定張某與北京某公司實際建立并履行的用工屬性為勞動關系，法院對張某要求公司支付解除勞動關系經濟補償金及未訂立勞動合同雙倍工資差額的請求不予支持。
因雙方確認2024年1月學校放寒假后張某未到崗工作，所以，對張某要求支付待崗工資的訴訟也不予支持。最終， 法院判決駁回張某全部訴訟請求。
【法官提示】
區分臨時用工與勞動關系，核心看三點： 一是雙方有無建立勞動關系的明確合意； 二是勞動者是否存在人身依附，接受單位常態化考勤、獎懲與制度管理 ； 三是用工模式 、薪酬 結算、社保繳納是否符合全日制勞動關系特征。
本案中， 張某就職崗位自帶寒暑假空檔、按實際出勤結算報酬、張某自行繳納社保，均不具備勞動關系法定構成要件。
法官提醒，求職者應聘兼職、臨時崗位時，務必提前明確用工性質并留存聊天記錄、招聘信息、薪資憑證等關鍵證據；用人單位也要厘清用工邊界，臨 時勞務盡量簽訂書面協議，避免管理混同引發風險，減少糾紛隱患。（吳明慧）
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