在施耐德電氣武漢工廠，劉翠每天都在研究如何提高每一個環(huán)節(jié)的效率和能效。這件事她已經(jīng)做了14年。作為2012年建廠的第一批員工，她從一線裝配工出發(fā)，通過自學開發(fā)了自動化產(chǎn)線的工藝改進方案。AI時代，她創(chuàng)新性地將動作檢測和AI視頻識別結(jié)合起來，不僅加速先進技術落地，也再一次實現(xiàn)了個人能力的躍升。如今，劉翠已成為主任工藝工程師，她的精益生產(chǎn)方法不僅為武漢工廠降本增效，更通過培訓不斷賦能其他同事和供應商，推動端到端的流程優(yōu)化。

劉翠不是唯一一個與技術同頻、持續(xù)進步的專業(yè)人才。跟她一樣從建廠便入職的一線員工，有的已成為質(zhì)量體系負責人，有的從質(zhì)量工程師轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y深工藝工程師，成為各部門的中堅力量。他們的經(jīng)歷充分表明，無論技術如何迭代，人才是企業(yè)競爭的核心。

施耐德電氣武漢工廠

新質(zhì)生產(chǎn)力以科技創(chuàng)新為核心驅(qū)動，而科技迭代和落地應用都必須依靠人才力量。2026年《政府工作報告》明確提出，“一體推進教育科技人才發(fā)展”，教育為基礎、科技是關鍵、人才是根本，三者相輔相成，共同構(gòu)成新質(zhì)轉(zhuǎn)型的基礎和支撐。施耐德電氣執(zhí)行副總裁、中國及東亞區(qū)總裁尹正指出，技術越快速發(fā)展，就越需要與之匹配的人才能力。“企業(yè)必須兩手都要硬，一手抓技術創(chuàng)新，一手抓人才發(fā)展。這樣才能釋放技術潛力，贏在起點。”

技術狂奔、人才掉隊

技術正在加速落地。據(jù)中國信息通信研究院統(tǒng)計，到2025年底中國89.6%的規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)已開始數(shù)字化改造。今年兩會提出大力發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟，深入推進“人工智能+”。當柔性自動化、5G、AI、數(shù)字孿生等技術深度融入研發(fā)、生產(chǎn)、運維各個環(huán)節(jié)，熟練掌握數(shù)智技術、充分實現(xiàn)技術價值的新型產(chǎn)業(yè)人才，變得炙手可熱。

另一方面，人才正在承壓。以施耐德電氣武漢工廠為例：該工廠專精于生產(chǎn)斷路器、接觸器等能源與工業(yè)領域核心產(chǎn)品。近五年來，產(chǎn)品品類在市場要求下翻了兩倍多，生產(chǎn)系統(tǒng)大幅升級，自動化程度提升了55%，但只有20%的員工完全掌握自動化技能，新員工從入職到熟練上手需要75天，技術人員的流失率高達48%。

施耐德電氣武漢工廠

武漢工廠的挑戰(zhàn)并非孤例。面對技術的“快”，人才“慢”的弊端愈發(fā)凸顯：首先是意識跟不上，面對新設備、新系統(tǒng)，許多員工的第一反應是畏難和抗拒。其次是能力跟不上，傳統(tǒng)的“師徒帶教”無法滿足快速迭代的數(shù)智技能要求。最后，面對困難，很多一線員工找不到“向上走”的職業(yè)通道，人才流失便在所難免。

全生命周期培養(yǎng)，讓人才成長與技術發(fā)展同步

正是基于對“技術快、人才慢”這一矛盾的深刻理解，全球能源科技引領者施耐德電氣一方面持續(xù)推動前沿技術研發(fā)與應用，一方面積極升級人才機制，促進雙方協(xié)調(diào)同步。“我們堅持‘以人為本’，強調(diào)‘科技賦能于人’，幫助員工積極認同，擁抱變革；另一方面搭建全周期人才培養(yǎng)體系，支持員工長期發(fā)展。”尹正說。

這套人才機制已覆蓋施耐德電氣在華30家工廠和物流中心，武漢工廠是最優(yōu)秀的“實驗基地”之一。作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型先鋒，武漢工廠擁有扎實的技術基礎，在人才培養(yǎng)方面也有著深厚的積淀。早在2014年，工廠便系統(tǒng)性地打造精益文化與學習型組織，2018年率先建立數(shù)字化的員工能力模型。這種對人才價值的前瞻性投入，使AI時代的體系升級更加有的放矢：

施耐德電氣武漢工廠

首先是強化技術創(chuàng)新，讓員工體驗前沿技術價值，轉(zhuǎn)變理念。武漢工廠搭建了一系列數(shù)智化系統(tǒng)，幫助員工減輕負擔，提高效率。例如，以AI賦能的智能排班系統(tǒng)分配工作，顯著減少員工負擔；將數(shù)據(jù)采集、文檔生成等常規(guī)任務交給AI智能體，幫助工程師專注于更有價值的創(chuàng)造性工作，新產(chǎn)品上市周期從36個月縮短到12個月。在數(shù)智技術支持下，武漢工廠形成了“能力提升促進效率，效率提升創(chuàng)造價值”的良性循環(huán)，也讓全體員工對技術應用充滿信心。

其次，數(shù)智工具結(jié)合多元學習機制，全面提升能力。針對“能力跟不上”的痛點，武漢工廠打造了立體化學習機制：一方面通過AI支持的能力診斷系統(tǒng)定制培訓方案，幫助員工補齊能力短板；另一方面鼓勵跨界學習，培養(yǎng)復合型人才。比如工廠借助施耐德電氣全球“Electrifier Program”，培養(yǎng)既懂生產(chǎn)工藝又懂信息技術的“T型人才”。短短幾年，56%的員工實現(xiàn)了技能提升，熟練工占比從20%提升到76%，高級別專家占比達到76%。

施耐德電氣武漢工廠

更關鍵的是，搭建職業(yè)成長空間，讓人才“留得住”。工廠借助公司設立的多樣化職業(yè)發(fā)展路徑，以各類培養(yǎng)項目賦能不同階段的員工成長，比如“地平線項目”專注于一線實踐，“畢昇學院”深耕技術專家能力，“管培生項目”助力領導者梯隊建設。同時，以完善的技能評估機制，保障員工薪酬回報和職業(yè)上升，讓成長“有價值、看得見”。如今，技術人員流失率已降至6%。

通過這些舉措，武漢工廠同步提升了員工能力與技術水平，形成了穩(wěn)定、可持續(xù)的人才梯隊，并于今年初獲得了“人才燈塔工廠”的世界級認可。

內(nèi)外兼修，打造人才培養(yǎng)新范式

“十年樹木，百年樹人”。今年兩會將“推進卓越工程師、大國工匠、高技能人才培養(yǎng)”寫入《政府工作報告》，正是強調(diào)人才培養(yǎng)的艱巨性、長期性。尹正指出：“新質(zhì)轉(zhuǎn)型是體系宏大、影響深遠的社會工程，僅僅依靠企業(yè)培養(yǎng)人才是遠遠不夠的，全社會必須共同打造新型產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)范式，打通人才發(fā)展與產(chǎn)業(yè)需求的雙向通道，為長期發(fā)展儲備‘生力軍’。”

“新范式”首先強調(diào)從源頭開始攜手伙伴，培養(yǎng)新生力量。面對技術的快速迭代，施耐德電氣提出“人才培養(yǎng)前置進校園”。武漢工廠就與11所職業(yè)院校開展合作，通過數(shù)字化學徒項目、共建AI實驗室、企業(yè)工程師授課、老師到工廠實踐、生產(chǎn)設備進教室等一系列做法，幫助在校學子提前掌握技能，新員工入職適應周期也從75天縮短到了15天，產(chǎn)業(yè)人才快速“落地生根”。

在滿足自身需求的同時，施耐德電氣持續(xù)構(gòu)建“產(chǎn)教融合共同體”，將人才培養(yǎng)經(jīng)驗和能力向外輻射，助力培養(yǎng)更多的產(chǎn)業(yè)人才。比如，與國內(nèi)30多所高校共建創(chuàng)新實驗室，支持中國高校電氣電子工程創(chuàng)新大賽，激發(fā)青年學子的創(chuàng)新研發(fā)能力；與全國150多所高校及職業(yè)院校深度合作，聯(lián)合開發(fā)專業(yè)課程、創(chuàng)造實習機會等等，為各行業(yè)輸送新型產(chǎn)業(yè)人才。

2025第四屆高校電氣電子工程創(chuàng)新大賽現(xiàn)場

新質(zhì)轉(zhuǎn)型方興未艾，AI浪潮洶涌勃發(fā)。施耐德電氣的實踐證明，企業(yè)面臨的真正考驗并非來自技術，而是如何培養(yǎng)將技術切實轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的人。技術不是人的替代者，而是人的賦能者，尹正表示，“企業(yè)只有與各界伙伴共建人才生態(tài)，才能共享發(fā)展紅利，最終形成‘育才于企業(yè)、成才于產(chǎn)業(yè)、興才于社會’的人才發(fā)展新格局。”