五一特輯丨這5個用工問題，勞動者一定要知道！

每一份辛勤付出

都值得被尊重與守護

現實中

一些看似“理所當然”的用工做法

值得勞動者們警惕

五一勞動節將至

我們選取5個典型案例

帶您看懂勞動權益

01

沒簽勞動合同，就沒有勞動關系嗎？

不一定。

案 例

某運輸公司的監事黃某雇傭老陳擔任貨車司機，從事公司的貨物運輸工作，在日常工作中老陳接受黃某的管理與安排，黃某支付老陳工資。工作了一段時間后，因黃某拖欠工資，老陳多次催討，黃某向老陳出具了一份欠條，載明“欠老陳人民幣叁萬陸仟元整，將于八月結清”。到期后，老陳未收到款項，故提起勞動仲裁，要求與該運輸公司之間確認勞動關系，由公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，并支付工資。仲裁機構支持了老陳的申請，后公司不服，訴至法院。

判 決

法院經審理認為，某運輸公司與老陳均符合法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格，老陳的日常工作是駕駛車輛運輸貨物，其工作內容屬于該公司的經營范圍。黃某為公司監事，同時日常安排老陳工作，固定支付老陳工資，其行為應視為用人單位管理勞動者的行為，某運輸公司與老陳之間符合建立勞動關系的本質特征，應當支付拖欠老陳的工資。此外，公司與老陳之間未簽署書面勞動合同，且不存在法定免責情形，應當支付老陳未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

吳濤

勞動關系的典型特征是具有顯著的相互依賴關系，用人單位與勞動者之間由此產生高度從屬性。具體來說，勞動者希望用人單位提供良好的工作條件與環境，以此獲得賺取工資、獲得個人發展的機會，用人單位則認可特定勞動者的工作能力并交付相應的工作任務。即使勞動者與用人單位未簽署勞動合同，但在用工過程中雙方已經存在相互依賴的從屬性時，仍然應當認定勞動關系的存在。

02

已經有一份工作，還能再和別的公司建立勞動關系嗎？

可以。

案 例

曹先生在A公司從事電工工作，做二休二，雙方簽訂了書面勞動合同，A公司給曹先生繳納社會保險及公積金。同時，曹先生利用休息時間到B公司工作，雙方簽訂了勞務合同，約定做一休三及勞務報酬，合同還寫明，曹先生需要服從B公司的管理，遵守B公司的規章制度。在實際用工過程中，B公司月底對曹先生排班，上下班需要考勤，不出勤時需要走請假流程。某天，曹先生在為B公司工作的過程中受傷，后申請仲裁要求與B公司確認勞動關系，但未獲支持。曹先生遂起訴至法院，要求確認與B公司之間存在勞動關系。

判 決

法院經審理認為，曹先生接受B公司安排的工作，做一休三，B公司每月對曹先生排班，每班持續24小時，上下班需打卡考勤，未能出勤時需要辦理請假手續，B公司亦按月支付曹先生報酬，并要求其遵守規章制度。從上述事實來看，曹先生接受B公司的工作安排及考勤管理，雙方訂立的合同雖名為勞務合同，但實際約定中已體現出雙方建立勞動關系的合意，法律亦未禁止勞動者同時與多家用人單位建立勞動關系，法院最終判決曹先生與B公司之間存在勞動關系。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

水波

勞動者與用人單位是否建立勞動關系，應當結合權利義務的履行情況來判斷。勞動者能否與多家用人單位建立勞動關系，關鍵也在于是否符合勞動關系的本質要件，而不能僅因其已與一方存在勞動關系，就簡單認定與另一方為勞務關系。勞動者對勞動力進行合理的分配使用，在一定期限內為多家用人單位提供相對穩定性及持續性的多份勞動，這些勞動之間彼此獨立、互不干擾，勞動者亦遵守了多家用人單位的規章制度與管理要求，未嚴重影響工作任務的，其相關權益應當依法予以保護。

03

用人單位“換了主體”，勞動者還能要求簽訂無固定期限勞動合同嗎？

可以。

案 例

2017年、2020年，舒女士與A公司兩次簽訂固定期限為三年的勞動合同。2022年，A公司被吸收合并至B公司，同年舒女士與B公司簽訂了新的固定期限勞動合同。2025年2月，合同即將到期，舒女士要求簽訂無固定期限勞動合同，但B公司卻終止了勞動合同。舒女士認為，自己的上班地點、工作內容及公司的管理層均未發生改變，與B公司之間實際屬于連續兩次以上與用人單位簽署固定期限勞動合同的情形，有權要求簽訂無固定期限勞動合同，B公司的行為屬于違法終止。后舒女士申請仲裁要求B公司支付賠償金，未獲支持，遂起訴至法院。

判 決

法院經審理認為，雖然B公司僅與舒女士簽訂一次固定期限勞動合同，但B公司吸收合并A公司后，A公司的權利義務均由B公司承擔，此時勞動合同中用人單位一方的主體發生了變更，舒女士應公司要求留在原先的崗位上工作，舒女士與B公司之間符合用人單位與勞動者連續簽訂兩次以上的固定期限勞動合同的情形，在舒女士提出訂立無固定期限勞動合同的要求后，B公司應予簽訂。本案中，B公司直接單方選擇終止合同，屬于違法終止，應支付舒女士違法終止勞動合同賠償金。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

廖浩宇

連續與同一用人單位訂立兩次固定期限勞動合同后，勞動者有權向用人單位提出續訂無固定期限勞動合同。在前一份勞動合同到期后，勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的，仍然符合連續訂立兩次固定期限勞動合同的情形，也就是說，只要工作內容、崗位、管理未變，即便用人單位“換殼”，勞動者依然可以提出要求簽訂無固定期限勞動合同。

04

開除員工的“理由”可以說變就變嗎？

可能構成違法解除。

案 例

董先生在一家公司從事鏟車司機工作，春節期間，他返鄉陪伴家人，卻遇上女兒突發疾病，便通過公司的OA系統申請育兒假，希望多陪伴家人幾天，沒想到被公司拒絕。董先生照顧家人心切，春節后未返崗工作，隨后，公司以曠工三天以上為由，解除了與董先生的勞動合同。為取得工會同意，公司通知工會的解除理由為“客觀情況發生重大變化，導致原勞動合同無法繼續履行”。后董先生申請仲裁未獲支持，遂起訴至法院，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。

判 決

法院經審理認為，用人單位未將解除勞動合同的真實理由告知工會，隱瞞了實情，導致工會作出錯誤的判斷，構成違法解除，故判令用人單位支付董先生違法解除勞動合同賠償金。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

曹嘉俊

用人單位在解除勞動合同時，必須同時具備合法理由和合法程序。一方面，在處理勞動者請休假時要秉持善意、合理、適度的原則，而非單純冷漠拒絕勞動者的請休假申請；另一方面，建立了工會組織的用人單位在解除勞動合同時，需嚴格按照法律規定履行通知工會的義務，通過工會監督，防止用人單位濫用解除權，保障勞動者的合法權益。

05

公司經營虧損，就可以不發獎金嗎？

要看實際約定。

案 例

小王入職某生物制藥公司前，曾收到公司offer，載明年終獎將根據公司業績而定，由董事會確定獎金系數并予以折算。入職后，雙方簽訂勞動合同，重新約定了年終獎的基數，并改為根據個人當年實際績效考核結果發放。2023年度，公司對小王進行了績效考核并發放獎金。2024年11月，小王離職，在職期間公司未對他進行考核，離職后，公司單方對小王作出年度績效考核系數0.1的認定，并以此為由拒絕支付年終獎，小王對此不予認可，并指出公司雖2023年、2024年經營虧損，但仍正常發放了其他員工的當年度績效獎金。小王遂申請仲裁，要求公司支付2024年的年終獎，未獲支持后訴至法院。

判 決

法院經審理認為，關于年終獎的發放，用人單位向勞動者發出的聘用邀約與雙方最終簽訂的勞動合同中有明顯區別，應當以雙方最終的約定，即勞動合同為認定依據。根據合同約定，公司業績并非決定是否發放年終獎的考慮因素，且2024年度該公司依然向其他員工發放了年終獎。此外，公司沒有證據證明2024年度小王績效考核系數結果的合理性，小王亦否認該考核結果，故法院認定公司拒發年終獎的理由缺乏事實和制度依據，故判決公司支付小王2024年年度績效獎金，金額根據雙方約定的年終獎基數、結合小王當年度出勤情況及工作表現進行計算。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

周玨

用人單位對員工是否有年終獎、如何發放、何時發放有自主經營權，可以通過制定規章制度的方式予以明確。若勞動合同已明確績效獎金依據個人考核結果發放，用人單位不得再以經營狀況為由拒絕發放。同時，績效考核應當遵循客觀、公正原則，用人單位未實際開展考核，卻在事后單方確定考核結果，且缺乏制度依據和事實支撐的，不具有合理性。

線索提供丨民事審判庭

本文作者丨高逸凡

責任編輯丨曹赟嫻