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在現行法的框架之下，非全日制用工作為一種較為靈活的用工機制，其靈活性體現在合同的訂立、工作時間、工資支付以及合同終止等很多方面。那么，在非全日制用工之下，是否存在加班的問題？

【最高人民法院民一庭認為】，在非全日制用工條件下，是否存在加班問題，應當視具體情況而論。由于非全日制用工的工資計算方法分為兩種：一種是按小時計算，這是絕大多數非全日制用工的計酬方式；另外一種則是按天或月計算。在雙方當事人約定休息日、法定節假日工作是否支付加班費的情況下，考慮到非全日制用工的特殊性，原則上應當認定該約定有效，依照當事人的約定處理。在未約定的情形下，是否構成加班，則需要考慮。

【最高人民法院民一庭認為】，從我國《勞動法》關于延長工作時間的規定來看，一方面為了保護勞動者身心健康，對加班的時間予以了限制；另外一方面，對于延長工作時間的，應當按照相應的標準支付工資報酬，從而使用人單位和勞動者的權益得到平衡。以此立法目的衡量，在非全日制用工場合，勞動者在超出制度工作時間之外的時間應當計算加班費，即如果勞動者的當天工作時間超過8小時，則8小時之外的工作時間應當計算加班費。對于休息日和法定節假日工作的情形，則亦應當計算相應的加班費。

參考案例一、用人單位“上一休一”工作模式不能當然認定為不定時工作制——遼寧某商業管理有限公司訴陳某振勞動爭議案

【裁判要旨】：

用人單位和勞動者約定的“上一休一”工作模式能否認定為不定時工作制，應當嚴格依照勞動法的相關規定審查。對于用人單位未將“上一休一”特殊工作制向勞動行政部門辦理審批手續的，即使符合不定時工作制的表面特征，人民法院亦不予認定。在此情形下，對于勞動者加班費數額的認定，應當根據證據體現的加班頻率、工作內容、工作時間等因素予以綜合考慮，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

【案例文號】：（2025）遼11民終123號

【入庫編號】：2025-07-2-490-001

關于加班費的計算方式問題，實踐中有以下幾種情形：

第一種情形是，有的法院為了訴訟快捷，避免由于證明困難等問題采取無論當事人有無約定，都按當地最低工資標準計算加班費。此種方式的不合理性非常明顯，不僅違反了法律關于加班費計算標準的規定，而且在很多場合違反了當事人的約定。

第二種情形是，如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的計算基數，且加班費的計算基數不低于基本工資的，有的法院按照約定的加班費計算基數計算加班費，有的法院以基本工資為基數計算加班費。此方式在部分情況下呈現出不合理性，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還可能以津貼等其他形式體現。在以基本工資為基數計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進來，導致加班費數額不足法定標準，甚至可能出現加班費標準比制度工作時間內的工資標準低的情況。

第三種情形是，勞動合同中約定了勞動者的基本工資，但是沒有約定加班費的計算基數，且用人單位實際支付加班費的計算基數低于基本工資的。

【最高人民法院民一庭認為】，從《勞動法》的規定來看，加班費的計算標準之所以高于平時的工資，主要原因是對勞動者喪失休息時間的一種補償，具有保護勞動者的立法目的，因而屬于強行性規范。在勞動合同沒有約定加班費計算基數或者實際支付加班費的計算基數低于基本工資的，應當認定用人單位違反了法定義務，加班費差額應予補足。

第四種情形是，勞動合同中沒有約定基本工資和加班費。在訴訟中，根據雙方當事人提供的證據能夠判斷勞動者的工作時間和工資報酬。在此情形下，應當如何計算加班費？

【最高人民法院民一庭認為】，應當將實際發放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標準，以此作為計算加班費的基數。應當看到，此種計算方式是以工資單所反映的工資為勞動者的全部工資報酬為前提的，亦即法官已對實際發放的工資是包括制度工作時間和加班時間的事實產生了確信。但是，如果勞動者有證據證明實際發放的工資并不包括加班費，則不應當按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出的每小時工資低于最低工資標準的，則應當按照最低工資標準或者在該企業從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標準計算加班費。

第五種情形是，用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班費的計算基數以基本工資為標準，但是在加班費之外還支付了生活補貼、津貼、獎金。那么，在加班費計算基數之外的補貼、津貼、獎金應否納入加班費計算基數中來？

【最高人民法院民一庭認為】，要根據補貼、津貼或獎金的性質分別判斷。一般情況下，補貼、津貼是對勞動者制度工作時間內的勞動的其他補償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應當計入加班費的計算基準之內。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據勞動者的工作業績發放的，則應當根據勞動者主張加班費的期間的工作業績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基準。

第六種情形是，勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數。那么，基本工資之外的補貼、津貼應否計入加班費計算基準？

【最高人民法院民一庭認為】，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資報酬都應計入加班費計算依據。

參考案例二、勞動者利用社交媒體“隱形加班”的認定——李某艷訴北京某科技公司勞動爭議案

【裁判要旨】：

（1）關于“隱形加班”的認定標準。對于用人單位安排勞動者在非工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作，勞動者能夠證明自己付出了實質性勞動且明顯占用休息時間，并請求用人單位支付加班費的，人民法院應予支持。

（2）關于加班費數額。利用社交媒體加班的工作時長、工作狀態等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平。因此，在無法準確衡量勞動者“隱形加班”時長與集中度的情況下，對于加班費數額，應當根據證據體現的加班頻率、工作內容、在線工作時間等予以酌定，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

【案例文號】：（2022）京03民終9602號

【入庫編號】：2024-18-2-490-002

參考案例三、處理加班費爭議，如何分配舉證責任？

【案例分析】：

本案的爭議焦點是如何分配林某與某教育咨詢公司的舉證責任。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！睆纳鲜鰲l款可知，主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據，或者就相關證據屬于用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。

本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實名認證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢公司掌握加班事實存在的證據。某教育咨詢公司雖然不認可上述證據的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應承擔不利后果。故仲裁委員會依法裁決某教育咨詢公司支付林某加班費。

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