山東
從法律角度分析，女職工因懷孕被單位調整崗位的合法性需結合具體情形判斷，核心依據是《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》及《婦女權益保障法》的相關條款。
合法調崗需滿足以下條件：
基于保護女職工原則：若原崗位屬于孕期禁忌勞動范圍（如接觸有毒有害物質、高強度體力勞動等），用人單位應主動調整至安全崗位，且需提供書面告知。例如，化工企業女職工接觸化學品時，單位有義務將其調離至非禁忌崗位。
協商一致并書面確認：根據《勞動合同法》第三十五條，崗位調整需與勞動者協商并采用書面形式。若女職工因身體原因無法適應原崗位，用人單位應依據醫療機構證明減輕勞動量或安排其他適應崗位，但不得單方面強制調崗。
不得降低工資待遇：調崗后工資水平不得低于原崗位，即使崗位性質變化，用人單位仍需按原合同約定支付工資。例如，某科技公司因女職工懷孕將其調離項目組并降低津貼，被仲裁機構認定為變相降薪，需補足工資差額。
違法調崗的常見情形：
以懷孕為由單方面調崗降薪：用人單位不得因女職工懷孕而降低工資、辭退或解除勞動合同。
變相逼迫離職：若調崗后工作環境或強度顯著惡化，可能被認定為歧視性行為。
未履行協商程序：未經女職工同意擅自調崗，即使崗位本身合法，仍構成程序違法。
維權途徑：
女職工可先與單位協商，協商不成可向勞動行政部門投訴或申請勞動仲裁，要求恢復原崗位、補發工資或支付賠償金。賠償標準按工作年限計算，每滿一年支付一個月工資。
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