醫(yī)生吐槽，科室全面降薪，憑啥主任漲工資

“感覺績效回到10年前”，當醫(yī)生越來越?jīng)]性價比

3月28日，一位來自廣西的醫(yī)生發(fā)帖感概到：“感覺醫(yī)院績效已經(jīng)回到10年前了。”此話一出，立即引來無數(shù)同行哀嘆。4月3日，一位來自北京的醫(yī)生表示：“我是北大博士，在全國排名前50的大三甲醫(yī)院工作了好幾年，科室也有100多張床位，這個月剛到手績效5000元。”4月12日，一位來自四川的醫(yī)生表示：“我知道的某家三甲醫(yī)院的一個內(nèi)科科室，因為醫(yī)生每個月績效降得太多，只有3000元，快養(yǎng)不起家了，所以最終走了6個醫(yī)生，科室也運行不下去，直接關門了。”

現(xiàn)如今，醫(yī)療行業(yè)降薪已成常態(tài)，不少人早已習以為常。但上文把績效水平倒退比作回到十年前，很多醫(yī)生并不認可。4月20日，一位來自安徽的醫(yī)生表示：“10年前可是黃金時代，要是績效真的能回到10年前，我都能笑醒。現(xiàn)在錢連之前的一半都沒有，活兒倒是多多了，當醫(yī)生越來越?jīng)]有性價比了。”

而讓醫(yī)生們更氣憤的是，他們都降薪了，有些主任不降反升。4月28日，一位來自山東的醫(yī)生吐槽到：“我們科室全面降薪，但科主任卻還漲工資，甚至比我們掙得最多的那年工資還高，憑啥？我們一個月五千垂頭喪氣，領導天天打雞血似的狂收病人，我們跟著忙得腳不沾地就是沒錢。”

4月28日，一位來自湖北某三甲醫(yī)院的醫(yī)生告訴筆者：“今年以來，科室降薪明顯，績效差不多降了一半，但對主任毫無影響，他依舊每月拿著2、3萬的績效。而且主任從不對外公布科室績效二次分配的算法，感覺他完全就是憑借個人想法隨意分配，我們這些普通醫(yī)生很生氣，但也只是敢怒不敢言。”

事實上，科室績效二次分配不公開不透明，是一個非常常見的現(xiàn)象。對此一位來自廣東的醫(yī)生表示：“我們科室從不公開，空頭支票，金額處空白，但需要簽字。主任績效是我們的好幾倍，我們很無語。以前收入可觀的時候，我們也不在乎這些，能分到錢就行，現(xiàn)在降薪太多，主任還只顧自己，吃相太難看了。”

隨著新生代醫(yī)生步入職場，不公平的績效分配現(xiàn)狀也有所改善。一位來自河南的醫(yī)生表示：“確實很多醫(yī)院都不會公開科室績效的具體算法，我們心里委屈，但也不得不接受這筆糊涂賬。不過隨著科室00后的到來，徹底打破了不公。首先我們自己制定了績效算法，然后強制讓主任執(zhí)行，他不同意的話，我們就直接去財務科拿獎金條，遞交給主管院長。最終我們?nèi)硕嗔α看螅〉昧诉@場‘績效保衛(wèi)戰(zhàn)’的勝利”。

按理說，醫(yī)生付出了時間和勞動，取得相應報酬理所應當，如今有些科室績效的分配卻不清不楚、不明不白，實在令人窩火。在業(yè)內(nèi)，對于醫(yī)院績效方案分配的側(cè)重點可以簡單用一句話來概括：“一次分配重效能，二次分配重公平”。一次分配是院科之間的分配，二次分配是科室成員之間的分配，因此更看重公平公正。

?所謂科室績效二次分配，是指公立醫(yī)院將院方核撥到科室的績效總額，由科室內(nèi)部根據(jù)一定規(guī)則和指標，將獎金進一步分配給科室成員的過程。分配的核心原則是公平公正、優(yōu)績優(yōu)酬、傾向高風險、高技術難度、高強度工作及重大責任的工作。比如，同樣在評價手術工作時，做的多就拿的多，手術難度大就拿的多，而且，在重點激勵高難度手術的階段，還需要拉大激勵的差距，形成有效激勵效果。因此，二次分配又稱為績效分配的“最后一公里”，如果落實不好，或者分配過程中科主任、護士長有失偏頗，分配過程不能做到公開透明，很容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，繼而影響員工的工作積極性。

任績效系數(shù)2.5，主治1.3，住院才1.0！

醫(yī)生痛斥績效分配不公

一地明確：主任績效系數(shù)不超過2.5

上文中，許多醫(yī)生對科室績效二次分配極為不滿，為何？

其實在于兩方面的原因：一是有些科室績效二次分配方案沒有做到公開透明；二是科主任把科室當成了自己的“獨立王國”，自己拿的系數(shù)高不說，還按照個人好惡、主觀意志、親近遠疏隨意分配。

針對這兩個原因，我們來深入了解一下——

首先是分配方案的公開透明問題，可以肯定，是必須這樣做的。只不過當前掌握分配話語權的科主任、護士長深度參與績效分配時，缺乏有效監(jiān)督制約的分配流程，很容易讓績效分配從激勵工具異化為權力尋租的渠道。

早在2008年，原衛(wèi)生部就印發(fā)了《醫(yī)院向內(nèi)部職工公開的信息目錄》的通知，該通知明確表示，“內(nèi)部績效工資分配方案要以職工代表大會、院情發(fā)布會、院務公開欄、手冊、黨政工聯(lián)席會、職工座談會、醫(yī)用內(nèi)部網(wǎng)絡等形式公開”。

2021年，人社局發(fā)布的《關于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導意見》中也明確“公立醫(yī)院內(nèi)部分配應充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的醫(yī)務人員傾斜。內(nèi)部分配要充分體現(xiàn)知識、技術、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義。嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。”同時強調(diào)“公立醫(yī)院制定的薪酬分配方案要充分發(fā)揚民主，廣泛聽取職工意見，并報公立醫(yī)院主管部門備案。”

因此，績效分配僅憑主任“一言堂”，本身就極不合理，極容擊穿公平底線，讓真正實干的老實人吃虧。而當收入與付出嚴重失衡時，醫(yī)生的工作積極性會被嚴重消磨，消極躺平情緒蔓延，甚至造成人才流失，這些對于科室的發(fā)展都極為不利。

不過，有的科室也做得很好。在相關熱貼下，一位來自北京的醫(yī)生表示：“我們科室二次分配就比較正規(guī)，首先二次分配方案由科室績效小組制定，科室內(nèi)公示，醫(yī)院負責審核，科室績效小組組成人員有各級代表性要求。具體每月的績效分配科室層面有核算、審核、復核三個角色，科主任只能充當其中一個角色。”

具體到醫(yī)院，據(jù)了解，上海嘉定區(qū)中心醫(yī)院就改革得很成功。醫(yī)院要求每個科室提交自己的二次分配方案，并用了大量時間來逐一核對各科室的實際分配是否與方案相符。該院院長曹勵歐強調(diào)，“再好的框架，如果在兩次分配環(huán)節(jié)落不了地，也是空洞乏力的。”

在技術支撐方面，醫(yī)院通過軟件提供部分工作量的查詢服務，做到“分配到科、考核到人”，并單獨制定了科主任、護士長的績效分配方案，確保個人分配能夠體現(xiàn)醫(yī)院的改革導向。

經(jīng)過醫(yī)院一系列的努力之后，最終成效明顯。從運營成效來看，在人力成本逐年增長的情況下，2025年醫(yī)院工資績效總額相比2023年仍然上漲了5.9%；具體業(yè)務指標上，四級手術占比達到15.8%，提升了35.2%；在人才隊伍建設方面，改革前年輕醫(yī)生流失較為嚴重，經(jīng)過調(diào)整后，博士、碩士人數(shù)逐步增加，員工滿意率達到了99%。

再來看看主任的高績效問題。主任在科室績效上的分配權力大，且缺少相應的監(jiān)管，有些主任就任性行事。此前，一位來自安徽的醫(yī)生發(fā)帖稱：“剛?cè)肼殻弥剖铱冃н@也分，住院醫(yī)1.0，主治1.3，副主任2.0，主任2.5，想問問大家都怎么分的？”

對于主任拿2.5的系數(shù)，有些科主任覺得“一個科室的主任承擔著醫(yī)療質(zhì)量、患者安全、學科發(fā)展、人才培養(yǎng)、運營效率、科研教學、應對檢查等全方位壓力。作為科室第一負責人，主任所投入的時間和精力遠超普通醫(yī)生，因此提高系數(shù)理所應當。”

不過，有些醫(yī)生則是不認同的。3月23日，一位來自廣東的醫(yī)生表示：“2.5倍，太高了！好多科主任不怎么干活，醫(yī)生在外面忙得腳不沾地，科主任在辦公室一坐就是一整天，還總喜歡把自己的活分給下面的人做，出了事情還讓醫(yī)生背鍋……這種科主任頂多1.5倍，不能再多了。”

其實，關于主任的績效系數(shù)，官方也曾發(fā)文明確。2025年，河南省衛(wèi)健委主管的《醫(yī)藥衛(wèi)生報》刊登了安陽市公立醫(yī)院薪酬分配指導意見。該指導意見明確，健全科室負責人、護士長績效考核指標體系，臨床科主任獎勵性薪酬原則上控制在本科室醫(yī)生平均獎勵性薪酬的2.5倍以內(nèi)，護士長獎勵性薪酬原則上控制在本科室護士平均獎勵性薪酬的2倍以內(nèi)。

2026年醫(yī)生薪酬報告出爐：美國醫(yī)生一年賺265萬！

其實，科室績效分配不公不是現(xiàn)在才有的，之前很早就存在，為何現(xiàn)在問題集中凸顯？根本原因在于許多醫(yī)院營收壓力太大，醫(yī)療行業(yè)面臨普遍降薪的困境。

據(jù)2026年《中國醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，在受訪的2041名醫(yī)生中，2025年薪資上漲的醫(yī)生進一步減少，僅有7%，而降薪的醫(yī)生比例從2024年的57%提高到65%，其中，三分之一的醫(yī)生降薪幅度在10%-29%。對此薪資水平，62%的醫(yī)生表示不滿意。

再看看美國最新出爐的2026年醫(yī)生薪酬報告，就能明顯感受到我國醫(yī)生到底有多難。

4月上旬，美國知名醫(yī)學網(wǎng)站Medscape發(fā)布“2026年醫(yī)生薪酬報告”，覆蓋全美29個科室、共5916人。

報告顯示，美國醫(yī)生平均年薪約38.6萬美元（約合人民幣265萬元），較上一年度增長約3%。這是Medscape發(fā)布醫(yī)生薪酬報告至今，漲幅首次跑贏當?shù)赝诤诵耐浡省?/p>

他們的降薪情況沒那么嚴重。僅有17%的醫(yī)生表示，在本次報告涉及的年份內(nèi)，自己的最終薪酬比前一年少了。這些醫(yī)生大多在私立機構執(zhí)業(yè)，正面臨美國醫(yī)保報銷費率停滯乃至下滑的壓力。

而對此薪資水平，61%的受訪醫(yī)生認為偏低。一位急診科醫(yī)生告訴Medscape：“和世界上其他國家相比，美國醫(yī)生收入高，但美國的生活成本和職業(yè)倦怠程度也遠高于其他地方。”

數(shù)據(jù)顯示，美國醫(yī)生自述平均每周工作49小時，與上一年度的50小時基本持平。其中，實際面診時間約為每周36-40小時，再加上至少4-6小時的病歷撰寫、修改，疊加行政事務、特定科室值班等。

互相一對比，國內(nèi)醫(yī)生自然會感到失落，不過國情不同，生活成本也不一樣，我們也不能一概而論。

如今醫(yī)療行業(yè)降薪潮蔓延，科室績效本就縮水，若再遇上分配不公、核算不明，主任只顧自己吃飽的情況，對于需要養(yǎng)家糊口、維持生計的醫(yī)生而言，心中難免委屈不平。不可否認，科主任肩負科室管理與業(yè)務統(tǒng)籌重任，付出更多心血，績效適當傾斜本無可厚非。但切記不可掉入“一言堂”的陷阱，唯有堅守公平公正公開的分配底線，才能穩(wěn)住下面醫(yī)生的心，才能讓科室長期良性發(fā)展。

醫(yī)客說

當降薪遇不公，醫(yī)生的心還能撐多久？

“我們降了，主任卻漲了”——這句話正在成為許多醫(yī)院科室里最刺痛人心的現(xiàn)實。

績效總額縮水，已是行業(yè)內(nèi)不爭的事實。從廣西到北京，從四川到安徽，每月到手5000元甚至3000元的三甲醫(yī)生并不少見。有人苦笑“夢回十年前”，更多人默默扛著翻倍的工作量，只為保住一份還算體面的職業(yè)尊嚴。然而真正讓人心寒的，不是“窮”，而是“窮得不公平”。

科室績效二次分配，本應是激勵優(yōu)秀、體現(xiàn)多勞多得的“最后一公里”，卻在太多地方淪為科主任的“一言堂”。系數(shù)2.5 vs 1.0，同樣的加班加點，主任穩(wěn)拿兩三萬，住院醫(yī)只能分得三五千。分配方案從不公開，簽字單上空空如也，醫(yī)生只能簽下“糊涂賬”。更令人無奈的是，當總收入下降，主任不僅不降反而漲薪——這種“損不足以奉有余”的分配邏輯，無異于在本已寒涼的職業(yè)環(huán)境中再澆一盆冰水。

有人會說：科主任承擔管理壓力，適當傾斜無可厚非。但“適當”是有邊界的。河南安陽明確將科主任績效系數(shù)上限設為醫(yī)生平均的2.5倍，正是一種有底線、可操作的正向引導。而在更多地方，缺乏監(jiān)督、缺少公開、缺乏民主參與的分配機制，正在把績效變成權力尋租的工具。年輕醫(yī)生用腳投票，科室關門；留下來的，士氣低迷，消極躺平。最終受損的，是患者，是整個科室的未來。

降薪潮或許是大環(huán)境使然，短期內(nèi)難以逆轉(zhuǎn)。但公平可以做到，透明可以做到，程序正義可以做到。醫(yī)生的要求并不高：干活可以，但別讓我干得不明不白；降薪可以，但別讓我看到主任一個人漲得理直氣壯。

職業(yè)的熱忱經(jīng)不起一再透支。如果連最基本的分配公平都無法保障，那么真正流失的將不只是幾位骨干醫(yī)生，而是整個行業(yè)對年輕人的吸引力，是對“白衣天使”這個稱謂最基本的信任。

【責編】醫(yī)客君

【文章來源】梅斯醫(yī)學，作者江畔

【圖片來源】網(wǎng)絡

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