江蘇
職場中“白班”變“夜班”,崗位被單方調整卻不支付相應津貼,是否屬于變相降薪？勞動者能否據此解除合同并主張補償？海門法院通過一則典型案例，明確裁判規則，依法守護勞動者合法權益。
2018年6月，盛某入職某供應鏈公司，2023年升任退貨組組長，工作時間為白班。供應鏈公司后因組織架構調整將盛某平級調動至分揀中心，工作時間調整為夜班。盛某調崗前后實發工資無較大差距。盛某以薪資待遇降低、工作強度加大為由提出異議，不同意調崗方案。因協商未果，盛某遂向供應鏈公司提交《解除勞動關系通知函》，以供應鏈公司存在未足額支付勞動報酬為由，要求與其解除勞動合同并支付經濟補償金。盛某先后向仲裁委、法院提起主張，要求供應鏈公司支付經濟補償金61816.3元。
海門法院經審理認為，用人單位作為勞動關系中管理者一方，有權根據單位的經營狀況、勞動者的工作情況等對勞動者進行調崗。因調崗行為直接涉及勞動者的切身利益，故用人單位對勞動者的調崗行為應具有合法性、合理性。該供應鏈公司以組織架構調整為由將盛某調崗至分揀中心并實際從事分揀工作，但工作時間由白班調整為夜班。新崗位的工作強度及勞動條件較原崗位均做了不利變更，公司的該項安排對盛某履行勞動合同產生重大影響，屬于對勞動合同的重大變更。供應鏈公司向盛某發放的工資中并未考慮夜班工作時間加長，未支付夜班補貼等費用，崗位調整變相導致盛某的工資待遇降低。盛某以未及時足額支付勞動報酬為由提出被迫解除勞動關系并已履行告知程序，供應鏈公司應向盛某支付經濟補償金。因供應鏈公司對盛某主張的工資標準和工作年限均無異議，故判決其向盛某支付經濟補償金61816.3元。判決后雙方均未上訴。
法官說法：法律所保護的，是勞動者真實付出的勞動所應獲得的對價。實踐中，用人單位常以“調崗前后工資數額不變”為由，主張其調崗行為未降低薪酬待遇，試圖以此否定調崗對勞動者權益的不利影響。然而，夜間工作對勞動者的身體健康、生活規律以及家庭生活均會產生較大影響，夜班津貼正是對這一特殊時段勞動所帶來額外消耗的經濟補償。若用人單位在安排勞動者從事夜班工作后，拒不支付夜班津貼，實質上是以較低的人力成本獲取了勞動者更高強度的勞動付出。這不僅損害了勞動者的合法權益，也破壞了勞動力市場的公平競爭環境。本案中，法院支持勞動者以未足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并主張經濟補償金，體現了司法對勞動者在特殊時間段提供勞動價值的認可與尊重，有助于促使用人單位規范用工行為，從源頭上減少此類勞動爭議的發生。
來源：江蘇法院網，作者：南通市海門區人民法院 張文
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