案例編輯︱勞動法庫小編

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2026年五一前后，全國各地法院紛紛發布勞動爭議典型案例，其中有3個涉及到“員工績效考核評級墊底/居于末位”被解雇的案例。

法院發布的典型案例，確立了以下裁判規則：

1.“考核末位”絕不等于“不能勝任工作”

績效考核墊底（末位）僅僅是企業內部員工之間比較的一種“相對排名”結果，并不代表勞動者絕對無法完成勞動合同約定的崗位職責或合理要求。因此，在法律概念上，排名靠后（末位）不能被直接等同為《勞動合同法》規定的“不能勝任工作”。

2.“末位淘汰”制度本身不能作為直接解雇的合法依據

用人單位制定的內部規章制度（如員工手冊中的“末位淘汰制”等）必須以合法合規為前提。企業可以將“末位等次”作為績效獎金發放、崗位管理或獎懲的參考依據，但內部規則絕不能凌駕于法律之上。直接依據內部“末位淘汰”條款單方辭退員工，違背了法律強制性規定。

3.必須嚴格履行“培訓或調崗”的法定前置程序

退一步講，即便勞動者由于業績考評居于末位，且有充分客觀證據證明其確實屬于“不能勝任工作”，用人單位也無權直接解除勞動合同。法律強制要求用人單位必須先履行前置救濟義務：即對該勞動者進行培訓或者調整工作崗位。只有在培訓或調崗之后，勞動者“仍”不能勝任工作的，企業方可依法解除合同。

4.越過法定程序直接辭退即構成違法解除，須支付雙倍賠償金

用人單位僅以考核末位為由，未經“培訓或調崗”的法定程序而直接單方面下發解除勞動合同通知的，屬于典型的違法解除勞動合同行為。在此情況下，勞動者有權要求恢復勞動關系繼續履行合同，或者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金（即按照經濟補償標準2N計算）。人民法院和勞動仲裁機構均予以堅決支持。

案例一：用人單位內部管理制度應合法合規“末位淘汰”不能直接作為解除勞動合同的理由

（發布單位：河南省高級人民法院、河南省人力資源和社會保障廳）

【基本案情】

2023年12月3日，李某入職某食品公司銷售部門，從事市場開發工作。2024年第一季度，公司單方推行“末位淘汰”考核制度。2024年3月10日，公司以李某市場業績考核居于末位為由，通知其工作至當月31日并單方解除勞動合同。李某不服，向仲裁委員會申請仲裁。

【申請人請求】

請求某食品公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結果】

仲裁委員會裁決：某食品公司向李某支付違法解除勞動合同賠償金。

【案例分析】

本案爭議焦點：用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動合同是否合法。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經培訓或調崗后仍不能勝任的，用人單位方可提前三十日書面通知或額外支付一個月工資解除合同。本案中，某食品公司以“末位淘汰”為由解除與劉某的勞動合同，明顯違反上述法律規定。首先，業績考核末位與“不能勝任工作”并非同一概念，公司無有效證據證明李某無法完成勞動合同約定的崗位職責或崗位合理要求；其次，即便李某存在不能勝任工作的情形，公司也應先履行培訓或調整工作崗位的法定義務，而非直接單方解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條（用人單位違法解除勞動合同應繼續履行或支付賠償金）、第八十七條（賠償金為經濟補償標準的二倍）及第四十七條（經濟補償按工作年限計算：每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年計算，不滿六個月支付半個月工資）的規定，仲裁委員會最終裁決某食品公司向李某支付違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

用人單位制定內部管理制度是行使經營自主權的體現，但必須以合法合規為前提，不得違背法律法規強制性規定。企業可將“末位等次”作為業績考核、崗位管理、獎懲的參考依據，但不能直接將其作為單方解除勞動合同的理由。用人單位解除勞動合同，必須嚴格依照《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關規定，履行法定條件和程序。本案裁決既明確了“末位淘汰”制度的合法邊界，也警示用人單位，內部管理規則不得凌駕于法律之上，需通過合法合規的用工管理維護企業運營秩序，同時充分保障勞動者的合法權益，避免因制度違法引發法律風險。

案例二：以“末位淘汰”單方解除勞動合同，屬于違法解除需支付賠償金

（發布單位：泗陽法院）

【基本案情】

蔣某與某公司簽訂三年期勞動合同，擔任工程師主管崗位。工作期間，公司以蔣某連續兩次績效考核評級為D，處于考核末位為由，未對其進行培訓或調整工作崗位，直接單方解除與蔣某的勞動合同。蔣某認為公司解除行為違法，申請勞動仲裁后，仲裁裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。公司不服，向法院提起訴訟，主張其依據公司規章制度解除勞動合同合法有效。

【裁判結果】

法院審理認為，勞動者考核處于末位，不等同于勞動者不能勝任工作。根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可依法解除勞動合同。本案中，公司僅以考核末位為由，未履行培訓或調崗的法定前置程序，直接單方解除勞動合同，不符合法律規定，屬于違法解除。最終法院判決公司向蔣某支付違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

本案厘清了“考核末位”與“不能勝任工作”的法律界限，明確用人單位不得以“末位淘汰”為由隨意單方解除勞動合同，倒逼企業完善績效考核制度和用工管理流程，摒棄簡單粗暴的用工管理方式，引導企業依法行使勞動合同解除權，既保障企業自主經營管理權，又切實維護勞動者的就業穩定權。

案例三：用人單位以“末位淘汰”為由單方解除勞動合同違法

（發布單位：河池南丹法院）

【基本案情】

劉某進入某公司工作，勞動合同約定工資每月4000元。某公司《關于開展周工作完成情況評分的通知》規定，經理結合每周日常工作表現給予員工評價并打分，連續兩輪排名末位者扣除相應月度的績效工資，超過三輪由經理裁定。某月，劉某連續三周在單位工作考評中排名末位。某公司認為劉某不能勝任工作，在支付部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。劉某認為某公司的行為屬于違法解除勞動合同，后訴至法院。

法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”該法第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”根據以上規定，用人單位解除勞動合同應具有法定事由，勞動者評分居于末位,并非意味著“勞動者不能勝任工作”。考評得分居于末位的勞動者確實不能勝任工作,用人單位也無權直接解除合同,應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位。勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的, 用人單位才可以解除勞動合同。某公司僅以劉某考評得分末位為由，與其解除勞動關系，屬于用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的情況，應當向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。

【法官寄語】

用人單位為提高工作效率，有效利用勞動者的生產力，從而降低人力資源成本，獲取利潤的最大化，大多采取各種方式激發員工的積極性和主動性，獎優罰劣，而“末位淘汰”是較為常見的用人單位采取的激勵舉措之一。現實中，用人單位以“末位淘汰”的方式解除與勞動者的勞動關系時，往往適用《中華人民共和國勞動合同法》中“不勝任工作”的條款，但排名靠后的事實并不能證明勞動者不符合錄用條件或不勝任工作，即“末位”與“不能勝任”是不同的概念，勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”。在此情況下，用人單位提出解除勞動合同不符合法律規定，屬于違法解除勞動合同，勞動者有權請求用人單位繼續履行勞動合同或支付違法解除勞動合同賠償金。

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