江蘇
這兩年我們跟很多HR交流時發現，大家最痛苦的一點是：老板通常讓HR去 背 人效的指標，但HR手里卻沒有抓手，管不了、也推不動。
蓋雅有一門《人效致勝》公開課，核心就是給HR管理者、尤其是HR一號位一套非常好用的抓手——以指標為核心的人效管理體系。它不是拼湊出來的理論，是蓋雅過去17年、服務了1800多家頭部標桿企業，蹚出來的實戰打法，去年我們還拿到了國家版權局的作品登記認證。
為什么說，它是給HR管理者、尤其是HR一號位一套非常好用的抓手呢？
結合上面知識卡片的8個場景，給大家講一講。
第一：人效管理的責任，HR不扛也得扛
人效，才真正連接 HR 與業務的橋梁。比如我們在界定人效指標時，就是從“效益-效率-效因”三層來穿透，而不局限在人力資源效率指標。
第二：HR不是背鍋俠， 是“人效教練”
人效管理厘清業、財、人三方的分工邊界。HR不是替業務背鍋的執行者，是“人效教練”。“人效教練”的能力模型則包括：人效建模、數據洞察、組織診斷、機制策略…等等。
第三：“卡人頭”只會制造對立， “找效率”才能建立同盟
“效益-效率- 效因 ”三層指標中，最重要的是找到“效率指標”中的“北極星指標”。
第四：好的人效看板，能讓HR和業務擁有共同的語言。
理想的人效指標怎么搭？需要考慮看板分層、指標分層、指標下鉆、管理閉環等等。
第五：能診斷人效的HR，就摸到了影響業務的命門。
HR能診斷人效。好的診斷，既要定性也要定量，既要依賴數字化的工具，也要仰仗管理者的經驗。
第六：人效不是逼出來的，是分出來的。
人效指標不僅要呈現，還有應用，應用的時候不僅要產生壓力，還要產生動力。想讓業務自發提效，需要用到效能分紅、人效獎金測算模型這樣的工具。
第七：健康的人效管理，不是雨天補漏，而是天晴修屋頂。
怎么在繁榮期建立常態化機制？我們需要通過“人效管理委員會的常態化運營”，把人效指標真正變成日常的管理動作。
第八：脫離戰略談人效，就是盲目自嗨。
要知道，人效行動，必須對齊企業生命周期，“增長戰略”與“生產率戰略”下，人效打法截然不同。
這門課在上海（6月12日）、深圳（7月23日）、北京（9月17日）都有排期，歡迎各位HR的一號位，帶著你的HR骨干，或者拉上你的業務伙伴，一起來聽一聽。
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