北京
五個月前，高盛人力資本管理負責人Jacqueline Arthur站在紐約總部會議室，對著《財富》記者的錄音筆報出一組數字：今年全球暑期實習項目收到數十萬份申請，最終發出的錄用通知僅占申請人數的不到百分之一。她說出這個數字時語調平穩，但消息一出，不少商學院的群聊里立刻炸開了鍋。
0.99%——這是高盛2026年暑期實習的錄取率，連續第三年踩在1%的紅線之下。翻看該公司十年前的數據，實習生錄取率尚在5%上下浮動，如今這個窄口幾乎收緊了五倍。Arthur并不回避這種極致篩選，她解釋稱：“這個選擇率本身就在說明兩件事，一是崗位機會的含金量，二是我們所吸引的全球人才的高度。”
對于長期關注精英雇主招聘的人來說，這個數字既讓人震動又不完全意外。震動的是，即便在金融行業普遍收緊應屆生通道的背景下，低于1%的漏斗依然顯得極端；不意外的是，頂級投行、咨詢公司和科技巨頭的入門競爭早已進入“超低錄取率時代”。摩根大通2025年暑期實習的63萬份申請僅對應4100個崗位，錄得0.7%的通過率，而兩年前這個數字還是2.8%。
但在圍繞“精英內卷”的一片聲浪中，高盛給出的另一組畫像卻指向了一個不同的方向。今年的2500名實習生來自500多所大學，覆蓋90個國籍，日常使用的語言超過70種。名單里包括30多名高水平運動員，其中一人是三次奧運選手；約50名已被認可的音樂家；還有近20位非營利組織的創立者。這種構成讓人很難再用“一臺量化成績篩選機器”來描述這屆暑期班。
一部分觀察者把這種調整看作公關話術，認為無論背景多么多元，只要錄用門檻依然陡峭，就等于把“破格”的機會限制在極少數人的手中。另一部分人則注意到，高盛正在把評價維度從“出身校+成績單”拉向一個更立體的坐標系。Arthur對此的表述是：“我們現在遇到的是擁有更寬學科背景、更豐富生活經歷和更多元思維方式的年輕人。這讓我們能看到申請材料背后的完整的人，也讓候選人更清楚這家公司究竟在做什么，以及他們能在哪里作出貢獻。”
這兩條線索看似矛盾，但放到高盛近年的人力戰略里看，它們其實是同一枚硬幣的兩面。過去幾年這家投行經歷過激進的擴招期，而后迅速轉入效率導向，重新校準人才的入口寬度和保留路徑。Arthur透露，公司對實習生的定位從未改變——實習生被視為領導力的長期投資。一個常被提及的注腳是：現有合伙人中有40%是通過校園招聘進入高盛的，當年他們中的很多人也是從一張暑期實習的入場券起步。
在連續三年低于1%的錄取率背后，并不是簡單地減少名額或卡死門檻，而是在人才池急劇膨脹的當下，重新定義“誰值得被選”。如果把申請量看作信號，那高盛正在接收的信息遠比過去復雜。它一面承認通道變窄給許多候選人帶來的沮喪，一面堅持在窄通道的內側拓寬對候選人可能性的想象力。這種張力本身，可能比0.99%這個數字更值得被記住。
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