一、案件概述

上班遲開8分鐘電腦，和同事說了4分鐘話，就被公司以"嚴重違紀"為由當場開除——這是南京真實發生的勞動爭議案件。

當事人小林系南京某公司技術工程師，入職四年有余。此前長期駐外項目一線，項目結束后回到分公司待命分配新工作。待命期間，小林每日按時上下班，并主動開展調研。

2025年2月13日，公司突然以"嚴重違反規章制度"為由，當場向小林送達解除勞動合同通知書，并要求一小時內辦完離職手續。小林此前從未收到過任何違紀通知或口頭提醒。

直至雙方對簿公堂，公司才拿出十余段無聲音監控視頻作為處罰依據。根據公司提供的監控記錄：1月17日，小林離座9分鐘，看手機，和同事說話4分鐘；1月23日，離座15分鐘，上下午跟同事聊天各15分鐘，提前3分鐘收拾東西；1月24日，延后8分鐘開啟電腦，查看手機；1月26日，離座14分鐘，看手機，提前4分鐘離開工位；2月5日，電腦黑屏靜置28分鐘，提前4分鐘離開工位。

公司援引《員工手冊》相關規定，主張上班期間從事與工作無關的活動、擅自離崗累計超過三次，即構成嚴重違紀，公司有權單方解除勞動合同。

二、員工抗辯

小林當庭對公司的指控逐一反駁。

關于提前離開工位，小林解釋辦公區域與打卡點不在同一樓層，需要預留前往一樓打卡及等候電梯的時間，并非擅自早退。

關于短暫離座，屬于如廁、飲水等正常生理需求，不應被認定為"擅自離崗"。

關于與同事交流和查看手機，多為工作溝通和查閱業務信息。監控視頻無聲音，公司僅憑畫面即推定其在"閑聊"，缺乏事實依據。

最關鍵的一點：小林入職四年多從未收到任何違紀提醒或書面警告。公司在未事先核實、未給予申辯機會的情況下，直接憑監控片段突然解聘，程序嚴重違法。

三、法院認定

南京市中級人民法院二審審理后，從實體、程序、合理性三個層面認定公司構成違法解除勞動合同。

（一）實體層面：行為未達"嚴重違紀"程度

法院認定，監控記錄的短暫離崗、同事交流、查看手機等行為頻次低、時長短，部分行為屬于正常工作范疇。遲開8分鐘電腦、和同事交流4分鐘——這些行為在任何工作場所都屬常見現象，遠未達到《勞動合同法》第三十九條所規定的"嚴重違反用人單位規章制度"的程度。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第三十九條

法院判斷"嚴重違紀"的標準，包含行為的性質與主觀惡性、行為后果的嚴重性、以及比例原則的考量。小林的行為不具備主觀惡意，公司也未能舉證證明其行為對生產經營秩序造成了實質損害。以解除勞動合同這一最嚴厲制裁手段來應對輕微行為，明顯違反比例原則。

【類案參考】在（2019）魯02民終2637號案中，勞動者因兩次遲到被以"嚴重違紀"為由解除勞動合同，法院認定不構成嚴重違紀，解除行為違法。在（2020）蘇01民終3256號案中，南京中院同樣認定工作間隙短暫休息、偶爾查看手機等行為不構成嚴重違紀。司法實踐中，法院對"嚴重違紀"的認定一貫持審慎態度，輕微違紀行為不得直接作為解除勞動合同的依據。

（二）程序層面：解聘違反正當程序原則

法院認定公司解聘存在多項程序瑕疵：第一，未事先調查核實。公司僅憑無聲音監控視頻即認定小林"從事無關活動"，既未向本人了解情況，也未核實行為背景和原因。第二，未采取漸進式懲戒。小林入職四年多從未受到任何紀律處分，公司跳過所有前置程序直接解除勞動合同。第三，未聽取申辯。當場送達解除通知并要求一小時內離崗，實質剝奪了勞動者的程序性權利。第四，公司解除時未明確告知具體依據，直至庭審才出示監控視頻，屬于典型的"先解聘、后舉證"。

（三）合理性層面：違反善意管理義務

法院明確指出，即便員工存在輕微不當行為，企業也應遵循過罰相當原則，先行采取批評、警告等方式處置，直接解除勞動關系有失管理善意。善意管理義務要求企業以維護正常秩序為目的行使管理權，而非以監控處罰為手段變相逼迫員工。勞動者不是機器，如廁、飲水、短暫伸展、必要溝通均屬正常工作生活需求，將每一次短暫離座都計入違紀，是對勞動者人格尊嚴的漠視。

法官觀點：數字化監控可輔助企業管理，但不能作為處罰員工的唯一標準。企業試圖通過不間斷監控，把員工死死固定在工位上，既不現實，法律也絕不贊同！

四、賠償金計算

依據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。依據第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

小林在公司工作四年多，按4.5個月工資計算經濟補償，違法解除需乘以2倍。結合小林的月工資水平，法院最終判決公司支付賠償金10.8萬元。

五、實務建議

企業端

第一，完善規章制度的合理性與合法性。懲戒條款應區分違紀行為的性質、頻率和后果，設置階梯式處置措施，避免"一刀切"式規定。

第二，建立漸進式懲戒機制。對輕微違紀行為先行采取口頭提醒、書面警告、記過處分等措施，給予勞動者改正機會。

第三，規范解除勞動合同程序。解除前做到事實調查清楚、證據充分、聽取申辯、通知工會。

第四，合理使用監控設備。監控數據的采集和運用應當有明確目的限制，以監控記錄作為處罰依據時應結合行為背景綜合判斷。

員工端

第一，了解自身權利。用人單位違法解除勞動合同須支付雙倍賠償金，勞動仲裁時效為一年。

第二，遭遇不合理解聘時依法維權。可通過協商、向勞動監察部門投訴、申請勞動仲裁、向法院起訴等途徑尋求救濟。

第三，"嚴重違紀"有法律認定標準。偶發性遲到、短暫離崗、工作間隙休息等輕微行為，不應被認定為嚴重違紀。

第四，日常注意留存證據。勞動合同、工資條、考勤記錄、工作溝通記錄等關鍵材料應妥善保存。

六、結語

這起案件為所有用人單位敲響了警鐘：解除勞動合同是最后的手段，而非最先的選項。管理權的行使必須以善意為基礎，以合理為限度，以合法為底線。遲開電腦8分鐘、和同事說了4分鐘話——這些在任何工作場所都司空見慣的日常行為，被上升到"嚴重違紀"的高度，暴露出管理制度的不合理與權力的傲慢。10.8萬元賠償金的判決，不僅是對小林個人權益的救濟，更是對整個用工市場的一次規范與指引。監控技術可以幫助企業了解員工的工作狀態，但絕不能成為企業濫用管理權、侵犯勞動者基本權益的工具。

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