?關注【大廠財經社】鎖定極速推送↓↓

釘釘高壓文化翻車事件，以一場迅雷不及掩耳的人事調整塵埃落定。

6月10日，阿里合伙人委員會罕見發文痛批釘釘，直言其管理模式不是阿里文化該有的樣子。僅僅24小時后，釘釘原CEO陳航火速卸任，90后技術極客陳宇森接棒掌舵。

一場內部組織生態的震蕩，徹底擺到了公眾面前，而因為“高壓文化”的震蕩，也早已不是第一次了。

引爆這場變革的，是兩篇撕開釘釘內部真相的萬字長文。從《置身釘內》曝光的惡性內卷、一言堂管理、無意義加班、機械考核，到前釘釘副總裁馬銳拉《置身釘外》的親身控訴：一周七天連軸轉，朝九凌晨歸，日均睡眠僅五小時，全員靠透支身體換增長。

曾經被奉為互聯網標桿的阿里拼搏文化，徹底撕下了濾鏡，露出了高壓內卷、本末倒置的真實模樣。

最值得深思的從來不是“釘釘為何內卷”，而是一個核心問題：這套早已異化、違背當代職場邏輯的高壓文化，為何阿里高層長期視而不見？直至輿論炸鍋、被迫糾錯，才倉促整改？

答案藏在阿里的文化基因、時代底色，以及管理層根深蒂固的思維慣性里。

01 被時代遺忘的奮斗底色：阿里高壓文化，從來不是憑空而來

外界總將阿里的加班文化、高壓管理，簡單歸為企業內卷、資本壓榨，但事實上，阿里的拼搏文化，從誕生之初就刻入了企業基因，且深深根植于中國改革開放的時代浪潮之中。

如今人人習以為常的雙休、法定節假日，其實是短短數十年才逐步落地的福利。改革開放初期，國內職場幾乎沒有周末概念，從全年無休、月休一天，再到普及單休、最終落地雙休，職場休息制度的迭代，不過是近二三十年的事。

而阿里的成長，恰好貫穿了這個全民拼搏、以勤奮換機遇的時代。

阿里的奮斗文化，并非本土原生，而是融合了硅谷的創業激情與日本企業的極致拼搏精神。創業初期，馬云赴美出差，被美國互聯網公司極致的工作熱情與創業氛圍深深觸動；后續軟銀的入局投資，又讓阿里深度吸納了日本企業高強度、高執行力的職場文化。

這份雙重影響，落地成了阿里最極致的早期生態。

創立之初，馬云要求全體員工駐扎湖畔花園，全員沉浸式創業。后續團隊擴張，依舊硬性要求所有員工居住在公司步行五分鐘范圍內，最大限度壓縮生活時間、最大化工作時長。在早期阿里的價值體系里，工作即生活，生活皆工作，是所有創業者、從業者的標配。

馬云曾給自己、也給全體員工定下過清晰的人生工作節奏：48歲以前，工作是我的生活；48歲以后，生活將是我的工作。對應到員工身上，便是30歲前全力以赴拼事業，工作就是生活；30-40歲平衡工作與生活；40歲后以生活為主，50歲后回歸生活賦能工作。

這套邏輯，在互聯網野蠻生長、人口紅利爆發的時代，完全自洽。

那句引發巨大爭議的“996是福報”，放在十年前的互聯網行業，是無數阿里老員工的真實寫照。因為“996”讓阿里從一個單一B2B網站，三流互聯網公司（早期不如四大門戶，不如百度、盛大游戲，連同行慧聰網都不如），變成如今的中國互聯網“一極”。在行業高速擴張、遍地機遇的窗口期，無數老阿里人靠著極致拼搏、長期超負荷付出，踩中時代紅利，在40歲前后實現了財富自由（阿里巴巴創造百萬富翁、千萬富翁、億萬富翁數量一度是中國歷史最多的公司，甚至連早期公司前臺也是千萬富翁 ）。阿里也抓住了時代發展，最好的機遇。實現了員工與公司共贏。

也正因如此，老一輩阿里人從不抵觸高壓、不排斥加班，反而對這份拼搏文化心懷感恩——他們的奮斗，實實在在換來了階層跨越與人生紅利。

就連釘釘初代負責人無招，作為阿里首位實習生，親歷過阿里早期的創業氛圍，又深耕過日本企業的高強度職場生態，骨子里始終認可高壓文化的價值：極致的執行力、高強度的投入，是個人快速成長、企業快速突圍的核心抓手。

對初代阿里人而言，高壓不是壓榨，是機遇，是路徑，是時代賦予普通人的逆襲機會。

02 管理層的認知盲區：一代人的職場慣性，困住了整個組織

為何阿里高層遲遲無法察覺文化異化？核心癥結在于：當下執掌阿里的70后、80后核心高管，從未覺得“高壓”是問題。

這群阿里的中堅力量，成長于全民拼搏的年代。他們的父輩，一輩子日出而作、日落而息，全年無休是常態；他們的求學、創業之路，也是一路拼搏、一路苦熬走出來的。他們親歷過國內職場從無休到單休、再到雙休的迭代，早已習慣了“勤奮至上、吃苦為榮”的職場邏輯。

在他們的認知體系里，加班不是內卷，堅守不是消耗，極致付出是職業素養，是企業發展的根基。

這種刻在成長經歷里的思維慣性，讓他們天然包容、甚至推崇高強度工作模式。在他們的管理認知中，釘釘的高頻匯報、高速迭代、超長工時，不是惡性內卷，而是互聯網企業保持競爭力的必備姿態；員工的身心消耗，是成長路上的必經之路。

更諷刺的是，阿里的企業文化本是動態迭代、與時俱進的優質范本。

從2001年互聯網寒冬時期，關明生落地“獨孤九劍”搭建企業紀律體系，到2004年沉淀初代“六脈神劍”，確立客戶第一、激情敬業的核心價值觀；再到2019年阿里成立20周年，耗時14個月、修改20余稿升級的新六脈神劍，明確提出認真生活，快樂工作，強調尊重個體價值、平衡工作與生活。

阿里的頂層文化設計，早已告別了“唯奮斗論”的野蠻階段，明確摒棄了機械執行、高壓壓榨的管理模式，認定創新源于熱愛而非消耗，發展依托人才而非內卷。

頂層價值觀早已升級，但中層、業務層的管理思維，永遠停留在十年前。

合伙人委員會強調“有情有義有成長，才是阿里文化”，要求尊重員工個體價值、摒棄高壓機械執行。但在釘釘的實際管理中，“員工第二”的核心準則徹底異化，變成了員工需求永遠為業務讓步、為KPI讓步、為無效內耗讓步。

高層之所以震怒，本質是發現：自己引以為傲、持續迭代的先進企業文化，被基層管理徹底曲解、架空、反噬，996的舊糟粕，依舊在阿里體系野蠻生長。

2019年馬云曾為996爭議糾偏，直言強制996既不人道、也不長久，靠消耗員工的企業終將被淘汰。但數年之后，釘釘全員油盡燈枯換增長的模式，狠狠戳破了阿里的文化偽裝。

03 真正的危機：企業文化，徹底跟不上時代了

釘釘高壓文化翻車，從來不是單一業務線的管理問題，而是阿里整個組織的時代脫節危機。

70后、80后高管的職場底色是“吃苦換未來”，愿意用短期消耗換取長期紅利，信奉“越努力越幸運”；但90后、00后新生代職場人，早已跳出了這套單一邏輯。

新時代從業者，不再接受“無底線拼搏”，不再認同“犧牲生活換工作”，他們追求價值匹配、勞逸結合、雙向奔赴。他們可以為有價值的創新熬夜攻堅，但絕不接受無意義的內卷、機械式的加班、消耗身心的無效忙碌。

兩代人的職場認知，形成了無法調和的撕裂。

對阿里老高管而言，高壓是傳承、是拼搏、是基業長青的底氣；對新生代員工而言，高壓是內耗、是壓榨、是價值的虛無。

更致命的是，阿里的管理層長期陷入經驗主義陷阱。他們靠著舊時代的奮斗邏輯成就了事業，便默認這套邏輯永遠通用，忽略了時代紅利的消退、職場人群的迭代、行業邏輯的重構。

過去互聯網行業增量無限，只要敢拼敢熬，就能跑出結果、拿到紅利；如今行業進入存量競爭，野蠻生長的時代落幕，靠時長堆結果、靠消耗換增長的模式，早已失效。

釘釘的悲劇，就是舊時代奮斗文化的終極反噬：高頻迭代不見成效、超長工時難出成果、全員拼搏只剩內耗。所有人都在消耗，卻無人在創造；所有人都在忙碌，卻沒有真正的成長。

阿里合伙人委員會的整改、釘釘負責人的更迭，是一次被迫的糾錯，卻遠遠不夠。

換掉一個CEO，改不了根深蒂固的管理慣性；批評一次高壓文化，扭轉不了全員內卷的組織氛圍。

04 結語：偉大的企業，從不靠消耗員工成長

回看阿里的文化迭代，從“996是福報”的爭議，到“認真生活，快樂工作”的升級，阿里早已明白：企業的終極競爭力，是創新、是熱愛、是人才價值，而非時長、內卷、高壓。

但真正的企業文化升級，從來不是更新幾句口號、修改幾版價值觀，而是自上而下的認知革新。

阿里高層之所以遲遲看不到高壓文化的問題，不是能力不足，而是身在舊時代的慣性里，看不懂新時代的職場邏輯。

當一代人的奮斗信仰，變成了新一代人的職場枷鎖；當曾經的增長底氣，變成了如今的內卷頑疾，阿里需要的，從來不是一次人事微調。

而是徹底告別“吃苦至上”的舊思維，真正落地“尊重個體、以人為本”的新文化。

畢竟，真正的百年企業，靠的是成就員工、創造價值，從來不是消耗員工、透支未來。

免責聲明：本文僅為財經評論，不構成任何投資建議。文中涉及的企業數據、監管事件均來自公開信息，僅供參考，具體以官方發布為準。圖片來源網絡，如有版權，請聯系刪除。