廣東
南都訊 記者趙青 通訊員陳詩媛 張釗 公司以技術升級、崗位被AI取代為由，主張勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，與員工解除勞動合同。這種做法是否合法？近日，廣州市中級人民法院公開了案件審理詳情。
公司以崗位可被AI取代為由與設計師解除勞動合同
魏某入職某智能公司，工作崗位為平面設計師。工作三年多后，某智能公司進行組織架構調整。調整后，原平面設計師崗位被取消，新設全案設計師等崗位。
某智能公司主張原平面設計師的工作內容可由人工智能技術取代，架構調整導致該崗位取消，已構成客觀情況發生重大變化。
某智能公司就離職補償事宜與魏某進行協商，雙方未達成協議。隨后，某智能公司出具《解除勞動合同通知書》，載明根據勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能就變更勞動合同達成協議，決定與魏某解除勞動合同關系，并向魏某支付了經濟補償金3.3萬余元和代通知金0.8萬余元。
魏某不服，提起勞動仲裁后訴至法院，主張該情況不屬于客觀情況發生重大變化的法定情形，要求某智能公司支付違法解除勞動合同的賠償金差額3.6萬余元。
庭審中，某智能公司辯稱曾口頭與魏某協商調整崗位為全案設計師，但未提供證據予以證明。
廣州市南沙區人民法院經審理后作出一審判決：某智能公司向魏某支付違法解除勞動合同賠償金的差額3.5萬余元。某智能公司不服，提起上訴。
廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。
【法官說法】崗位需求并未因AI而根本滅失公司構成違法解除勞動合同
廣州市中級人民法院法官陳詩媛指出，本案的爭議焦點在于：人工智能技術替代人工導致崗位取消，能否認定為勞動法律中的“客觀情況發生重大變化”？
根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條，參考相關文件規定，“客觀情況”指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除經濟性裁員所列情形。引發勞動合同無法履行的事件應源于企業控制范圍之外，具有不可控性。
AI替代勞動者崗位的技術升級是否屬于“客觀情況發生重大變化”，不能一概而論，需結合該技術對特定行業、特定崗位的替代是否已達到不可抗拒、不可預見且超出用人單位合理控制的程度進行判斷。
本案中，某智能公司雖主張平面設計工作可由AI部分替代，但從其同時提出可為魏某調整至“全案設計師”崗位可知，公司對設計類人才的需求并未因AI技術引入而根本滅失。某智能公司的架構調整，本質上是自主經營性調整，屬于可預見的商業自主決策范疇。
此外，認定勞動合同是否達到“履行不能”的程度，應審查原崗位功能是否因技術迭代而實質性、永久性滅失，且不存在通過合理努力（如技能培訓、崗位轉換）繼續履行勞動合同的可能。
本案中，魏某所具備的設計類技能在公司中仍有應用場景，某智能公司未舉證證明其已提供培訓等支持性措施而魏某無法履行崗位職責，亦未證明雙方協商后確實無法找到合理替代崗位，故不能當然認定勞動合同已達到無法繼續履行的程度。
同時，即便客觀情況發生重大變化，用人單位亦須履行與勞動者協商變更勞動合同的前置程序。
本案中，某智能公司僅就離職補償事宜與魏某進行協商，未提供有效證據證明其在解除勞動合同前，已就調整至“全案設計師”等具體崗位變更方案與魏某進行過實質性溝通，其解除程序不符合法律規定的“協商”要求。
綜上，判決認定某智能公司構成違法解除勞動合同，應向魏某支付賠償金差額。
法官提醒，人工智能技術帶來的崗位替代，并不當然構成勞動合同法規定的“客觀情況發生重大變化”。用人單位不能將正常的技術更新風險轉嫁給勞動者。
若崗位調整確屬必要，用人單位應與勞動者進行協商，并優先采取培訓、技能提升或內部轉崗等措施，而非直接解除勞動關系。
勞動者如遇類似情況，應注意留存公司組織架構調整、崗位取消、協商過程等相關證據，通過法律途徑維護自身合法權益。
特別聲明：以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布，本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
