（來源：金誠同達）

作者 | 龐春云 黃龐程

01.

概述

2026年3月12日，第十四屆全國人民代表大會第四次會議表決通過了《中華人民共和國生態環境法典》（以下簡稱法典），這一立法成果標志著中國生態環境保護工作正式邁入法典化時代。作為繼民法典之后中國第二部以“法典”命名的法律，法典共5編、1242條，系統整合了原有的環境保護法、水污染防治法、大氣污染防治法等10部單行法律，構建了一個涵蓋總則、污染防治、生態保護、綠色低碳發展、法律責任和附則的完整法律體系，該法典系世界上首部以“生態環境”命名的法典，2026年8月15日起施行。

從規范對象看，法典主要調整生態環境保護關系，而非直接調整勞動關系；但從企業治理邏輯看，法典對企業劃定了生態環保的合規底線，尤其是高污染、高排放企業，需嚴格遵守各項管控要求，違規成本大幅提升。法典推動行業規范發展，淘汰不合規企業，倒逼企業提升技術水平、優化運營模式，推動行業向綠色化、低碳化、精細化轉型。企業履行環境義務，必須依賴“人”的組織化實施，因此法典的外部合規要求可轉化為內部人力資源管理要求。這種影響雖然屬于間接影響，卻是創新性的和系統性的。尤其在法典明確企業綠色低碳義務、推進綠色采購和供應鏈管理、強調事故應急、信息公開及責任追究之后，企業的規章制度、崗位設計、任職資格、培訓內容、績效指標和員工行為規范均將受到影響。

02.

法典的法律宗旨與企業合規定位

法典第一條規定“為了保護生態環境，防治污染和其他公害……推動綠色低碳發展，建設生態文明，全面推進美麗中國建設……1”，這一立法宗旨確立了企業所有經營活動及內部管理必須遵循的綠色法治準則。法典第五條進一步明確了“節約資源和保護生態環境是國家的基本國策2”，這意味著環境合規已從企業的社會責任自律上升為強制性的法定合規義務。

對于企業的人力資源部門而言，其面臨的首要任務是依據法典對企業內部規章制度進行法典合規化修訂。由于勞動法與勞動合同法要求涉及勞動者切身利益的規章制度必須內容合法，且經過民主程序，法典中新增的強制性義務通過企業修正后的員工手冊或者安全環保操作規程等內部規章制度予以落地，以確保企業在依據內部規章制度處分違規員工時具備充足的法源依據。

03.

法典驅動下的人力資源管理變革

（一）推動企業組織架構與崗位體系綠色化調整

法典要求企業采取有效措施防治污染、減少生態破壞、控制溫室氣體排放，并在“綠色低碳發展編”中強調企業應當加大綠色低碳技術和產品的研發推廣、推進生產經營活動綠色化、提高資源利用效率、減少污染物和溫室氣體排放，同時依法實施綠色采購、建立綠色供應鏈。由此可見，企業合規重點已經從曾經的傳統的“末端治污”進一步擴展到采購、生產、運營、供應鏈協同和低碳轉型全過程。

企業的人力資源部門不僅要因此完成企業對應的組織架構、崗位設置與人員編制優化，還應明確相關崗位的職責邊界、任職標準和問責邏輯，實現崗位體系綠色化調整，否則企業環境責任可能在內部管理中出現“無人負責”或“職責交叉”的真空狀態。這個變化說明，法典將倒逼企業從傳統人事管理轉向合規導向的人力資源配置模式。雖然法典未明確羅列每個企業必須設置的崗位清單，但其創設的各項制度如排污許可管理、碳排放管理、環境信息公開、循環經濟推進等，在實際執行中將必然催生相應崗位。

（二）招聘任用“綠色化”“合規化”人才

隨著法典對能源結構和產業結構的系統性規定，人才市場對綠色技能綠領人才的需求正發生結構性變化，高端領軍型和管理型綠色人才存在顯著缺口。在填補綠色人才缺口的同時，企業必須建立更為嚴苛的任職審查機制，以防范法典第八十條、第一千零九十三條等法條所確立的多層次法律風險。如法典第八十條明確“禁止通過干擾采樣、調換樣品、改變監測條件、虛假監測、篡改或者偽造記錄等方式對生態環境監測數據弄虛作假或者指使對生態環境監測數據弄虛作假?！薄敖雇ㄟ^侵占、損毀或者擅自移動、改變等方式干擾、破壞生態環境監測設施、設備或者指使干擾、破壞生態環境監測設施、設備”；第一千零九十三條規定“違反本法規定，單位和個人以侵占、損毀或者擅自移動、改變等方式干擾、破壞生態環境監測設施、設備或者指使干擾、破壞生態環境監測設施、設備的，由負有生態環境保護監督管理職責的部門、機構按照職責分工責令改正，處二萬元以上二十萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法予以處罰?！边@意味著，招聘涉及生態環境監測設施的運維、數據管理、安環管理等崗位時，企業必須審查候選人是否存在干擾、破壞生態環境監測設施的歷史行為記錄或潛在風險傾向，此類行為已不僅是違紀問題，而是可能引發行政處罰、治安處罰的法律風險。

與此同時，綠色低碳發展被單獨成編，說明未來企業對于相關專業人才的需求不再是臨時性的，而將呈現長期化、制度化趨勢。在招募中，對涉及安環、運維及核心管理崗位的候選人進行“環境誠信背景調查”將成為必要程序。人力資源部門可以深度對接法典第五十四條“國家構建生態環境信用監管體系”，識別候選人是否曾涉及嚴重的環境違法信用記錄或被列入信用黑名單。禁業狀態若未被核查而錄用，可構成企業“明知”的加重情節，HR負責人面臨直接追責風險。綠色招聘能顯著提升企業環境表現，促進綠色技術創新，已從“加分項”轉變為“必選項”。

企業在招聘管理人員、生產運營人員、供應鏈管理人員及相關高管時，應更加重視其環境合規意識、綠色管理能力、應急處理經驗和跨部門協作能力。對于重點監管行業，用人標準甚至應當納入環保執法配合、污染防治知識、危險廢物管理常識、應急預案執行能力等內容。企業過去看重應聘人員的“成本控制”和“業務結果”能力，今后還必須同步考察應聘人員的“綠色勝任力”。這種綠色勝任力模型的重構，是法典背景下招聘管理的重要趨勢。

（三）培訓管理從一般制度培訓升級為環境合規培訓

法典規定各級政府及有關部門應加強生態環境法治宣傳教育，增強公眾生態環境保護意識和法治素養；同時企業在發生環境污染、生態破壞事故或者突發生態環境事件前，還負有應急預案制定、應急預案備案、應急設備配備、及時報告和采取有效措施等義務。對于違反應急預案、應急預案備案和應急設備配置要求的，法典設置了明確處罰；對于造成事故后未及時報告、未立即采取有效措施等行為，也規定了對直接負責主管人員和其他直接責任人員的處罰。

因此企業培訓已經不能停留在員工手冊宣導和一般規章制度的培訓層面，而應建立分層分類的環境合規培訓體系。例如，對普通員工側重基本環保義務、垃圾分類、資源節約和違規報告機制；對生產崗位重點培訓排污、危廢、設備操作、事故報告流程；對管理層和高管則應培訓環境治理責任、行政處罰風險、輿情風險及個人責任承擔。特別是法典已明確法定代表人、主要負責人、直接負責的主管人員和其他直接責任人員在法定情形下要承擔的法律責任，這決定了管理層培訓不再是“倡議型培訓”，而是“風險防控型”培訓。全員組織開展環境培訓成為企業法定義務，培訓內容應覆蓋操作規范（如“禁止”“不得”“應當”類強制性規范的具體執行標準）、應急響應（突發生態環境事件的報告流程、應急聯絡機制）、報告義務（如排污許可月報/年報、環境信息公開要求）、內部舉報機制（匿名舉報渠道、舉報人保護政策等）等方面。未開展法定環境培訓將視為企業過失。環境合規培訓記錄缺失將導致舉證不能，法典對行政處罰實行過錯推定，“如果當事人沒有證據證明沒有違法，就要給予處罰”，顯著提高了企業的證明責任門檻，過錯推定規則倒逼培訓留痕。

（四）績效考核與薪酬激勵將嵌入綠色低碳指標

法典在綠色低碳發展編中強調，形成有利于節約資源和保護生態環境的生產方式、生活方式，推動綠色辦公、綠色采購、綠色供應鏈建設，并要求企業推進生產經營活動綠色化。對企業而言，這些要求僅停留在制度層面倡導，若不能轉化為內部績效指標，往往難以真正落地執行。

由此人力資源部門應當推動績效體系改革，把能耗控制、資源利用率、環保合規率、環境事故發生率、應急演練參與率、綠色采購比例、碳排放相關管理指標等，納入部門和關鍵崗位的考核。對中高層管理人員可以考慮在獎金、長期激勵和任期考核中引入生態環境責任指標。高管未達成減排目標，將面臨年度薪酬扣減，上市公司ESG將強制要求披露。另外員工的勞動合同將要求補充環保損害賠償條款。否則，企業一邊在制度上強調綠色轉型，一邊在激勵機制上仍然只獎勵短期產量和成本壓降，就會造成組織激勵失真。法典雖然沒有逐條規定“企業必須如何設計績效薪酬”，但它通過法定義務與責任結構，事實上推動企業構建綠色績效管理體系。

（五）勞動關系管理將更加重視舉報保護與紀律合規

值得注意的是，法典第一百四十六條專門規定：“舉報人舉報所在單位的，該單位不得以解除、變更勞動合同、聘用合同，或者以其他方式對舉報人進行打擊報復?！边@一規定對人力資源影響很直接，它把生態環境領域的內部舉報保護與勞動關系處理直接連接起來。

這意味著企業在人事管理中，不能因員工舉報環境違法、事故隱患、違規排污、危廢處置不規范等問題，而對其進行勞動合同解除、變更勞動合同、惡意考核或其他變相打擊報復。相反，企業應盡快建立環保領域內部舉報、調查、保密、反報復審查機制，并在員工手冊、獎懲制度和申訴制度中予以明確。今后，企業與勞動者的勞動爭議中與環境舉報相關的勞動合同解除、變更勞動合同的案件，可能會出現更加嚴格的合法性審查。對人力資源部門而言，這提示其在處理敏感員工關系時，必須把環境舉報背景作為合規審查的重要因素。

（六）高管和關鍵崗位員工的個人責任風險顯著上升

法典法律責任編明確，企業事業單位、其他生產經營者造成環境污染、生態破壞事故或者存在其他法定情形時，法定代表人、主要負責人、直接負責的主管人員和其他直接責任人員應依法承擔法律責任。對部分嚴重違法情形，法典還規定了對相關責任人員罰款、拘留、限制從業、暫扣或者吊銷相關任職資格許可等責任形式。法典確立了“責任并行”原則，同一違法行為可能同時引發行政責任、民事責任和刑事責任，三類責任全部并行。與此同時明確了民事優先規則：在財產不足以支付所有資金處罰、補償時，以民事責任優先。

對人力資源實務而言，這將帶來至少三方面變化：第一，企業在高級管理人員聘任、續聘和崗位授權時，需要加強合規審查與責任告知；第二，關鍵崗位說明書、勞動合同、聘任協議、競業限制協議和合規承諾書中，需要更明確地寫入環境合規職責；第三，企業在干部選拔和任期評價中，應將生態環境合規記錄作為重要參考因素?？梢灶A見，未來“環保責任”將與“廉潔責任”“安全責任”一樣，成為管理干部任用與問責體系的重要組成部分。法典第一千零九十一條明確對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以最高五萬元罰款及最長十年的禁業處罰，實現了單位和企業管理人員的“雙罰”，這意味著HR等主管負責人可能因管理失職而成為被處罰的對象。雙罰制將環境合規責任從企業層面穿透至管理層乃至一線執行人員，HR部門既是合規制度的建立者，也是潛在追責對象，必須從“被動執行”轉向“主動治理”。

04.

生態環境法典背景下企業人力資源實務的應對路徑

（一）推動人力資源制度與環境合規制度聯動修訂

法典施行后，企業現有的環境管理規章制度文件中援引的法律依據將發生變化（10多部法律不再保留），需要及時修訂更新。建議梳理并更新全部環境管理制度文件中的法律引用條款，修訂完善排污許可管理、自行監測、信息公開、應急管理等方面的操作規程。包括崗位說明書、招聘制度、培訓制度、績效制度、獎懲制度、員工手冊、管理人員聘任制度、舉報制度等，都應增加生態環境合規和綠色低碳要求。因環保原因導致的搬遷/關停的勞動合同變更糾紛以及員工嚴重環保違紀解雇合法性，相關環境合規因素將成為勞動合同重大變更的法定事由。勞動合同中建議增加環保合規承諾條款和因員工環保違規造成企業損失的賠償條款；勞動合同管理制度中建議規范環保搬遷、關停下的勞動合同變更和解除程序等；HR部門在環境管理制度中建議建立職責界定、留痕管理、及時報告等三道安全屏障等，將法典要求真正進入到企業日常管理中。環境違規的財務和聲譽成本已高到足以撼動企業生存，HR必須通過制度設計，將環境風險控制在源頭。

（二）建立“分層分崗”的環境培訓與考核體系

普通員工、業務主管、生產負責人、高級管理人員、董事監事等主體的培訓重點應有所區分，并與員工績效結果掛鉤。對于環境風險較高崗位，還應結合應急預案演練、崗位資格認證、繼續教育和復訓機制，形成閉環。法典已經將企業環境責任、綠色采購、綠色供應鏈和生態環境事故應對納入體系化規范，這就要求企業也應將內部培訓體系化。

（三）強化舉報保護和責任追溯機制

人力資源部門在員工投訴、紀律處分、調崗降薪、解除合同等事項審查中，應增加“是否涉及環境舉報、事故報告、合規異議提出”這一核查環節，避免因程序失當，引發勞動爭議與行政責任交叉風險。對關鍵崗位人員，則應建立職責留痕、培訓留痕、授權留痕和整改留痕機制，以便在環境事故、行政處罰或內部問責中準確界定責任。

結語

法典對人力資源實務的影響，可能標志著未來的人力資源管理將不再只是短期的成本管理和效率管理，而應該同時承擔起合規管理、綠色治理和風險防控功能。對于企業長遠發展而言，誰能夠率先把法典要求轉化為人力資源制度優勢，誰才更有可能在未來監管趨嚴和綠色轉型加速的背景下取得長期競爭優勢。

文章附錄

[1]《中華人民共和國生態環境法典》第一條

[2]《中華人民共和國生態環境法典》第五條

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