為了留住人，同時激勵大家保持較好的工作狀態，很多企業想盡了法子。

比如高薪誘惑、改善福利，從物質層面打動對方的心。

再比如通過團建、文化熏陶、榮譽表彰、情感關懷、個人發展等，從精神層面增加員工對企業的認同感和歸屬感。

日本企業更直接，以終身雇傭制和年功序列制為代表的人才挽留和激勵方式，一度成為很多大企業早期盛行的用工形態。

雖然國內沒有終身雇傭的說法，但卻存在“無固定期限勞動合同”這一特殊形態。

如果簽約的勞動合同沒有時間期限，是否等同于終身雇傭？無固定期限合同和普通勞動合同相比，區別在哪？簽署無固定期限合同需要滿足哪些條件？解約是否有條件限制？如果應簽未簽，會對用人單位產生哪些影響？

這是無固定期限勞動合同問世以來，很多人存有的疑問。

如果你對此也好奇，下面我們一起來看看。

無固定期限合同=終身雇傭？

很顯然，兩者并不等同。

雖然無固定期限勞動合同沒有限定雇傭時間，一個人也可能在同一家單位干到退休，但和終身雇傭制相比，但它并不是終身雇傭的“保證書”，而且對員工的持續勝任力、工作績效、效率等都有相應要求。

而且，無固定期限合同還可以根據勞動者需求，轉為固定期限合同，本身也有很大的靈活性。

另外，無固定期限合同也絕非完全的“鐵飯碗”。

《勞動合同法》中關于過失性辭退（參考《勞動合同法》第39條）、非過失性辭退（參考《勞動合同法》第40條）描述的諸多情景，同樣適用于無固定期限合同人員。

這意味著：如果存在違紀違規、嚴重失職、不能勝任、違法等情況，都可能被終止合同。

無固定期限合同和普通勞動合同的主要區別

雖然都是勞動合同，無固定期限合同和普通合同卻有很大區別，主要表現以下方面：

合同期限。固定勞動合同有約定合同有效期，一般簽署的合同時長在1-3年不等。而無固定期限合同，簽約雙方沒有明確約定合同終止時間。

合同續約。固定勞動合同到期需要及時續簽，逾期會面臨相應賠償。但無固定期限合同不需要定期續簽。

試用期。一般勞動合同會根據合同期限約定0-6個月不等的試用期，而無固定期限合同沒有約定合同具體期限，試用期一般在6個月（及以內）。

留用權。當企業經營困難需要裁員，根據《勞動合同法》第41條，無固定期限合同人員會考慮優先留用。普通勞動合同員工只有簽約期限較長時，才有類似“特權”。

無固定期限合同的解約賠償

關于無固定期限勞動合同的解約賠償，需要視情況而定。

如果雙方協商一致解除或終止勞動合同，可以參考《勞動合同法》第47條：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限算，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年算。不滿6個月，支付半個月工資。

如果是違規解除或終止合同，可以參考《勞動合同法》第87條：

需要按本法第47條規定的經濟補償標準的2倍支付賠償金。

無固定期限合同能隨意解約嗎？

不能。用人單位隨意解約，需支付相應賠償，而個人解約也需要滿足一定條件。

比如解約或終止合同，雙方需協商一致，并且正式員工需提前30天、試用期員工提前3天通知，給到用人單位一定的緩沖時間，重新招聘或安排替補人員。

不過如果用人單位存在《勞動合同法》第26條、第38條規定的情況，比如勞動合同失效或用人單位存在沒有按約定提供勞動保護、欠薪、欠繳社保、違法等行為，勞動者是可以單方面解約的。

哪些情況需要簽署無固定期限合同？

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿10年；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；

（三）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條（即過失性辭退）和第40條第一項、第二項規定的情形（即不能勝任），續訂勞動合同的。

滿足這些情形，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，用人單位都應該和其簽訂無固定期限勞動合同。

另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。這點尤其要注意。

企業應簽未簽無固定期限合同可能面臨的風險

根據當前法律，除非勞動者自己主動提出訂立固定期限勞動合同以外，滿足上述情形的（見問題05），都應該和符合條件的員工及時簽訂無固定期限勞動合同，畢竟這是用人單位的法定義務。

如果已滿足簽訂條件，但單位沒有及時簽署，也沒有辦法證明勞動者有主動提出簽訂固定期限勞動合同，如果對方提出賠償申請，用人單位極可能要面臨相應的賠償。

比如此前就有媒體報道：某單位已經和員工連續2次簽約，第3次續簽勞動合同本應該簽訂無固定期限勞動合同，但單位有意規避，該員工也故意沒有提及，后來員工據此索賠，單位也是有苦難言。

以上就是今天的全部分享，希望有用~

備注：本文原創，首發公眾號理才云（dayHR2014），轉載請注明來源。