穆勝：大多老板都會撒的三個謊

接觸企業多了，對于大多中國企業老板有了一些粗淺的認知。俗話說，聽話要聽音，有時，他們表達的觀點，并不代表他們真實的意思。如果沿著他們表達的觀點往下走，可能會與他們的設想南轅北轍。

在我接觸的老板中，90%以上的人逃不出以下三個真相。讀完您就會知道，為什么我會認為我們做的是一個“垂類生意”，因為90%以上的商務線索，都被我們主動放棄掉了。

真相1：老板并不反感大企業病

不少企業老板找到我們，意圖啟動組織變革，理由無非是認為當下自己的企業官僚主義橫行，有“大企業病”的征兆。他們擔心的這種效率低下的狀態，會浪費成本費用，甚至讓企業失去競爭力。

在他們的描述中，對于大企業病似乎是深惡痛絕，但你只要仔細品讀玩味他們的表達，就會發現他們其實并不反感大企業病。對于不少老板來說，大企業病盡管有成本，但卻絕對能夠為他帶來收益。從部門、干部之間的責權撕扯中，在一次次的資源分配中，他們成為拍板決定大家命運的人，一群人為了獲得利益，圍著老板轉，這種類似“皇權”的感覺，是很讓人上癮的。

所以，很多時候，老板和我們在討論“大企業病”時，大家的關注點是不同的。老板關注的是“大”，是想說明自己把企業做到這個份上了，很厲害了；而我們關注的是“企業病”，是想給出一種激發企業潛能的組織模式，讓企業從“大”到“偉大”。當然，如果追求不同，咨詢生意是談不下去的。

真相2：老板并不希望看到組織的真相

穆勝咨詢有若干穿透組織表象的原創指標，如扁平化指數、激勵真實指數、戰斗人員占比、組織體脂率等。這些指標讓組織與人力資源專業從原來的定性變得定量，能夠精準地發現問題。但老板真的想發現這些問題嗎？

在他們的描述中，似乎一直都感覺到了組織的問題，只是沒有診斷計量工具而已。言下之意，一旦發現了這些問題，必定是會用雷霆手段，干凈利落地解決。但你真要把這些診斷出來的數據放到他們面前，揭露了問題，他們又會是另一種態度。對下屬的批評是一定要有的，如“你們看看，穆老師他們的診斷很準確嘛，我們以前問題很大嘛?！敝劣谥缶烤挂灰模@個就很難說了。

也許，“問題的關鍵，并不是要找到關鍵的問題”。說到底，組織就是老板的親生兒子，是他自己設計出來并容忍它走到現在的。你要老板自己去否定自己，再改變自己，這是很難的。他們并不希望看到組織的真相，他們希望看到的是證明他的組織優秀的第三方判斷。

這就好比有的人去體檢，查出有輕度脂肪肝，他們會在接下來的一周內控制飲食，甚至會買點健身器材，訂張健身卡，但一周之后，一切又會恢復原狀，還會找出各種理由告訴自己，體檢單沒有意義，自己開心才有意義。

真相3：老板并不希望推行組織變革

有的老板看到了組織的問題，喊出了要組織變革的口號，甚至把口號喊得異常悲壯，如“風雨無阻”“下決心到月球上去生活”“砸掉舊秩序”，好像不變革企業第二天就會死掉?？紤]企業糾結的現狀，結合老板斬釘截鐵的表達，不少人一度認為企業真的就要實施變革了。

說老板想變革，其實是說得通的。一旦企業有一定規模了，有一定的存續時間了，必然陷入部門墻、隔熱層、流程桶、KPI真空罩的困惑里，這些大企業病的確讓企業內耗嚴重，外戰乏力。當垂垂老矣的組織狀態，碰上了行業里的年輕競對，老板自然會擔心市場地位受到沖擊，甚至會擔心生存問題。在這種壓力下，自然也就想到要組織變革。

說老板不想變革，其實更說得通。一旦企業要實施組織變革，就涉及到在企業內重新分配責、權、利，這意味著老板要親自打破自己建立的秩序，要面對以前部分兄弟們的質問。不僅如此，組織變革本來就是個“慢變量”，要實施組織變革，老板得全程參與，甚至要成為半個專家。說到底，老板對于咨詢費貴不貴的糾結倒是其次，關鍵是忍不了上面這兩點。

本質上，在當下中國的商業環境里，老板幾乎都是抵制組織變革的，喊得越厲害的，內心可能就越抵制，缺什么就喊什么嘛。大多老板渴望的咨詢，是品牌、營銷、定位之類的服務，換言之，他們渴望有外力進入，在基本不改變企業當下運作的前提下，僅僅加載一套定位方案，就能點石成金。