勞動法律、法規(guī)、司法解釋在保護勞動者合法權(quán)益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權(quán)利。但任何用人單位都有自己的主營業(yè)務(wù)，不可能將重點放在研究勞動法律法規(guī)上。同時勞動法律法規(guī)不同于其他法律法規(guī)，具有社會法性質(zhì)，導致用人單位對勞動法律法規(guī)不了解甚至有所偏見。企業(yè)人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規(guī),以確保制度的合法性。合規(guī)作為企業(yè)的內(nèi)在基因，滲透于企業(yè)的每一個細胞之中，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石，有助于降低企業(yè)法律風險，維護企業(yè)聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業(yè)的市場競爭力。而人力資源管理，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力，在招聘與選拔中，企業(yè)需精心挑選那些既符合法律法規(guī)要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業(yè)寶貴的財富，為企業(yè)創(chuàng)造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業(yè)更應(yīng)嚴格遵守相關(guān)勞動法律法規(guī)，確保員工的權(quán)益得到充分保障。2026年我們將發(fā)力于人力資源合規(guī)專項。

人力資源合規(guī)專項從入職到離職涉及面廣、對從業(yè)人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發(fā)布一些簡單的勞動用工風險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內(nèi)部也編寫過《企業(yè)勞動用工法律風險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業(yè)律師”繼續(xù)予以轉(zhuǎn)發(fā)分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內(nèi)容簡單、不夠全面，只是部分風險的框架，無法作為完整的人力資源合規(guī)專項。

《企業(yè)勞動用工法律風險防控手冊》主要包含一、規(guī)章制度法律風險防控二、入職管理法律風險防控三、勞動合同管理法律風險防控四、勞動報酬法律風險防控五、考勤、考核等日常管理法律風險防控六、懲戒管理法律風險防控七、崗位管理法律風險防控八、靈活用工法律風險防控九、解除終止勞動合同法律風險防控十、社會保險管理法律風險防控十一、勞動爭議處理法律風險防控等內(nèi)容。

一、招聘管理風險點1.無招聘體檢標準、標準中含有歧視性內(nèi)容

風險提示：1.招聘人員不健康，不能正常從事工作，造成用人單位解雇難題或者在職死亡賠償?shù)葮O端事件；2.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡被認定為工傷；3.拒絕乙肝病原攜帶者的聘用可能被行政處罰、被起訴向勞動者賠償?shù)娘L險。

法律依據(jù)：《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。

《勞動合同法》第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

《工傷保險條例》第15條　職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；

《關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工喪葬補助費標準的通知》喪葬補助費的標準調(diào)整為每人1000元。《關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工因病或非因工死亡后供養(yǎng)直系親屬生活困難補助標準的通知》（2012年）供養(yǎng)直系親屬生活困難補助標準調(diào)整為420元/人.月。職工因病或非因工死亡的，發(fā)給10個月全市上年度月平均工資的救濟費。

《就業(yè)促進法》第二十六條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視”。

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第六十八條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款規(guī)定，在國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任”。

2.錄用條件不明確

風險提示：對日后以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同帶來隱患，可能導致違法解除的賠償責任。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3.扣押勞動者證件

風險提示：行政處罰、賠償損失風險。扣押勞動者證件起不到防止勞動者跳槽的目的，反而會造成行政處罰、賠償損失等法律責任。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第八十四條，用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

《居民身份證法》第十六條，非法扣押他人居民身份證件的，由公安機關(guān)給予警告，并處200元以下罰款。

4.要求勞動者提供擔保或收取財物

風險提示：行政處罰、賠償損失。有些提供貴重工作服、通訊工具、電腦設(shè)備作為勞動條件的企業(yè)多存在此類風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第八十四條第二款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

二、入職審查風險點1.未核實勞動者信息的真實性

風險提示：用人單位在招錄勞動者時，會綜合考慮勞動者的各項情況，如：工作經(jīng)驗、資質(zhì)、工作年限等。如果勞動者提供了虛假的個人信息，足以影響到用人單位做出的錄用決定，會導致勞動合同無效。但如果用人單位想要主張這一事實，必須要具有相關(guān)書面證據(jù)，否則，將面臨舉證不能的風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2.沒有審查勞動者的離職證明

風險提示：招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。

法律依據(jù)：《勞動法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。

3.未入職前履行告知義務(wù)

風險提示：勞動者入職時，用人單位對工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況等相關(guān)內(nèi)容不履行法定告知義務(wù)，會面臨行政處罰的風險。同時，勞動者以用人單位隱瞞真實情況，“以欺詐手段訂立合同”，進而主張勞動合同無效并索要經(jīng)濟補償。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第八條　用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

第二十六條以欺詐手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。

《職業(yè)病防治法》第六十四條規(guī)定，訂立或者變更勞動合同時，用人單位未告知勞動者職業(yè)病危害真實情況的，由衛(wèi)生行政部門責令限期改正，給予警告，可以并處二萬元以上五萬元以下的罰款。

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