勞動法律、法規、司法解釋在保護勞動者合法權益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權利。但任何用人單位都有自己的主營業務，不可能將重點放在研究勞動法律法規上。同時勞動法律法規不同于其他法律法規，具有社會法性質，導致用人單位對勞動法律法規不了解甚至有所偏見。企業人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規,以確保制度的合法性。合規作為企業的內在基因，滲透于企業的每一個細胞之中，是企業穩健發展的基石，有助于降低企業法律風險，維護企業聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業的市場競爭力。而人力資源管理，是企業持續發展的核心驅動力，在招聘與選拔中，企業需精心挑選那些既符合法律法規要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業寶貴的財富，為企業創造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業更應嚴格遵守相關勞動法律法規，確保員工的權益得到充分保障。2026年我們將發力于人力資源合規專項。

人力資源合規專項從入職到離職涉及面廣、對從業人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發布一些簡單的勞動用工風險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內部也編寫過《企業勞動用工法律風險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業律師”繼續予以轉發分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內容簡單、不夠全面，只是部分風險的框架，無法作為完整的人力資源合規專項。

《企業勞動用工法律風險防控手冊》主要包含一、規章制度法律風險防控二、入職管理法律風險防控三、勞動合同管理法律風險防控四、勞動報酬法律風險防控五、考勤、考核等日常管理法律風險防控六、懲戒管理法律風險防控七、崗位管理法律風險防控八、靈活用工法律風險防控九、解除終止勞動合同法律風險防控十、社會保險管理法律風險防控十一、勞動爭議處理法律風險防控等內容。

一、招聘管理風險點1.無招聘體檢標準、標準中含有歧視性內容

風險提示：1.招聘人員不健康，不能正常從事工作，造成用人單位解雇難題或者在職死亡賠償等極端事件；2.在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡被認定為工傷；3.拒絕乙肝病原攜帶者的聘用可能被行政處罰、被起訴向勞動者賠償的風險。

法律依據：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

《勞動合同法》第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

《工傷保險條例》第15條　職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；

《關于調整企業職工喪葬補助費標準的通知》喪葬補助費的標準調整為每人1000元?！蛾P于調整企業職工因病或非因工死亡后供養直系親屬生活困難補助標準的通知》（2012年）供養直系親屬生活困難補助標準調整為420元/人.月。職工因病或非因工死亡的，發給10個月全市上年度月平均工資的救濟費。

《就業促進法》第二十六條規定：“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視”。

《就業服務與就業管理規定》第六十八條規定：“用人單位違反本規定第十九條第二款規定，在國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任”。

2.錄用條件不明確

風險提示：對日后以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同帶來隱患，可能導致違法解除的賠償責任。

法律依據：《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3.扣押勞動者證件

風險提示：行政處罰、賠償損失風險?？垩簞趧诱咦C件起不到防止勞動者跳槽的目的，反而會造成行政處罰、賠償損失等法律責任。

法律依據：《勞動合同法》第八十四條，用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

《居民身份證法》第十六條，非法扣押他人居民身份證件的，由公安機關給予警告，并處200元以下罰款。

4.要求勞動者提供擔?；蚴杖∝斘?/p>

風險提示：行政處罰、賠償損失。有些提供貴重工作服、通訊工具、電腦設備作為勞動條件的企業多存在此類風險。

法律依據：《勞動合同法》第八十四條第二款規定：用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

二、入職審查風險點1.未核實勞動者信息的真實性

風險提示：用人單位在招錄勞動者時，會綜合考慮勞動者的各項情況，如：工作經驗、資質、工作年限等。如果勞動者提供了虛假的個人信息，足以影響到用人單位做出的錄用決定，會導致勞動合同無效。但如果用人單位想要主張這一事實，必須要具有相關書面證據，否則，將面臨舉證不能的風險。

法律依據：《勞動合同法》第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2.沒有審查勞動者的離職證明

風險提示：招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔連帶賠償責任。

法律依據：《勞動法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

3.未入職前履行告知義務

風險提示：勞動者入職時，用人單位對工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況等相關內容不履行法定告知義務，會面臨行政處罰的風險。同時，勞動者以用人單位隱瞞真實情況，“以欺詐手段訂立合同”，進而主張勞動合同無效并索要經濟補償。

法律依據：《勞動合同法》第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第二十六條以欺詐手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。

《職業病防治法》第六十四條規定，訂立或者變更勞動合同時，用人單位未告知勞動者職業病危害真實情況的，由衛生行政部門責令限期改正，給予警告，可以并處二萬元以上五萬元以下的罰款。

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