第276期

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員工遲到，是不少企業(yè)管理中常見(jiàn)的小問(wèn)題，但如果遲到成常態(tài)、屢教不改，企業(yè)能否直接開(kāi)除？一旦引發(fā)勞動(dòng)合同糾紛，這筆解除勞動(dòng)合同的賠償金，到底該賠還是不該賠？

近日，上海市第一中級(jí)人民法院（以下簡(jiǎn)稱上海一中院）審結(jié)了一起勞動(dòng)合同糾紛上訴案，判定用人單位以員工多次遲到，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由作出解除勞動(dòng)合同的決定并無(wú)不當(dāng)。

日前，在原公司就職十余年的蔡女士突然收到了任職公司送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。通知書(shū)上載明，因其在職期間長(zhǎng)期存在遲到行為，僅 2024 年 6 月 7 日至 7 月 25 日就累計(jì)遲到 19 次，已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，達(dá)到公司員工手冊(cè)中可辭退的標(biāo)準(zhǔn)，故決定于 2024 年 7 月 31 日解除雙方的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

對(duì)此，蔡女士表示不服，她稱自己的遲到并非故意，且每次遲到基本都在 10 分鐘以內(nèi)，背后亦事出有因。有時(shí)是打卡時(shí)遇手機(jī)信號(hào)、公司 WIFI故障或打卡系統(tǒng)異常；有時(shí)是已準(zhǔn)點(diǎn)到工作區(qū)域，僅因打卡流程耽誤了幾分鐘；還有時(shí)候是公司辦公樓電梯早高峰排隊(duì)人數(shù)多，等候耗時(shí)導(dǎo)致打卡滯后；加之自己操持家事占用不少精力，公司理應(yīng)體諒，僅憑遲到就解除勞動(dòng)合同過(guò)于苛刻，實(shí)在不合理。

然而，公司方則給出了截然不同的說(shuō)法：蔡女士的遲到并非偶然，而是長(zhǎng)期、經(jīng)常性的行為。公司亦知曉蔡女士的家庭特殊情況，也并非沒(méi)有通融。當(dāng)發(fā)現(xiàn)這一問(wèn)題，公司先后多次與她面談溝通、口頭提示、書(shū)面警告，反復(fù)告知其遲到行為違反公司考勤制度，要求其及時(shí)改正。蔡女士每次都表示接受，卻實(shí)際屢教不改，連遵守最基本的勞動(dòng)紀(jì)律都無(wú)法做到。公司執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的尺度是統(tǒng)一的，對(duì)其他遲到嚴(yán)重的員工也均進(jìn)行了面談警示，并非只針對(duì)蔡女士一人，其持續(xù)遲到的行為不僅違反公司規(guī)章制度，還影響到了公司正常的管理秩序，公司在多次警示無(wú)效的情況下，才作出解除勞動(dòng)合同的決定，該行為合理且正當(dāng)。

雙方各執(zhí)一詞，對(duì)于公司解約理由是否合法、解除勞動(dòng)合同的賠償金等事宜無(wú)法達(dá)成一致，最終訴至法院，希望通過(guò)法律途徑明確相關(guān)權(quán)益和責(zé)任。

一審：無(wú)需支付解除勞動(dòng)合同的賠償金

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，蔡女士客觀上存在經(jīng)常性的遲到現(xiàn)象，且經(jīng)公司多次面談、提示和警告處理后仍無(wú)改觀，在公司最后一次對(duì)其進(jìn)行面談提醒到正式出具解除勞動(dòng)合同通知書(shū)的期間，不到兩月時(shí)間，蔡女士共計(jì)遲到19次，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位可解除勞動(dòng)合同情形的規(guī)定，公司作出解除勞動(dòng)合同的決定并無(wú)不當(dāng)，依法無(wú)需支付解除勞動(dòng)合同的賠償金。

蔡女士不服，向上海一中院提出上訴。

二審：維持原判

上海一中院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案關(guān)于解除勞動(dòng)合同賠償金支付的爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要在于公司解除勞動(dòng)合同的理由正當(dāng)與否，也即公司是否可以以蔡女士多次遲到、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。蔡女士作為公司員工，在公司多次給予明確的警示與改正的機(jī)會(huì)后，仍未有改，其行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。盡管其聲稱，存在打卡系統(tǒng)異常、手機(jī)信號(hào)網(wǎng)絡(luò)延遲、公司辦公樓內(nèi)電梯使用人員過(guò)多、家庭事務(wù)占據(jù)時(shí)間精力等客觀因素影響，但這些均可以通過(guò)公司其他制度和時(shí)間規(guī)劃等予以合理安排，并不構(gòu)成多次遲到的正當(dāng)理由。

綜上，上海一中院駁回上訴，維持原判。

本案二審主審法官、上海一中院民事庭審判員劉佳指出，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度屬于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形之一。

2024年，某市法院發(fā)布了一個(gè)員工遲到98次、公司違法解約的案例。在該案中，因公司未明確告知員工考勤制度，也未積極行使管理權(quán)限，法院判定其屬違法解除勞動(dòng)合同。

兩個(gè)案件表面上看十分相似，但其案情有著一個(gè)重要的不同點(diǎn)，即用人單位是否行使積極管理的權(quán)限。在前述案列中，用人單位雖有規(guī)章制度，但并未送達(dá)、提示與告知員工，且對(duì)于員工的所謂遲到情況沒(méi)有做出任何的處理。在此情況下，用人單位自行放棄了管理，事后再以員工多次遲到違反公司規(guī)章制度為由將其開(kāi)除，顯然是不合理的。而在本案中，公司多次與當(dāng)事員工面談、對(duì)其發(fā)出警示，不僅進(jìn)行了管理，并且這種管理本身帶有一定的柔性，給予了員工足夠的、較為寬裕的改正空間與機(jī)會(huì)。因而，即便本案中表面上看來(lái)員工遲到的次數(shù)遠(yuǎn)少于前述案列，公司以多次遲到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由對(duì)員工予以開(kāi)除也是正當(dāng)合理的。

兩個(gè)案件分別以不同的判決結(jié)果、從正反兩面體現(xiàn)了同一條規(guī)則的運(yùn)用。法律尊重、認(rèn)可用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)與內(nèi)部管理權(quán)。當(dāng)用人單位本身管理不完善、相關(guān)制度未實(shí)施時(shí)，難以要求勞動(dòng)者嚴(yán)格遵守其規(guī)章制度，也相應(yīng)無(wú)法以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同。相反，若用人單位已經(jīng)對(duì)于勞動(dòng)者進(jìn)行了積極且合理的管理，法律也支持其依據(jù)該規(guī)則做出解除勞動(dòng)合同的決定。

文：唐雨欣

值班編輯：卜玉