攜程：請假，是員工的權力！不用不好意思！

昨天文章》突然多了不少網絡用戶閱讀，按照之前的講過的邏輯，我想應該是有什么后續的東西要開始落地了。果不其然就看到了攜程發布的：啟動“無理由事假”管理模式。

這個模式特別簡單，就是員工將擁有隨時申請事假的權力，不需要說明任何理由，申請即批復。以此增加員工的個人可支配休閑時間，提升個人、家庭、社會幸福感和創新活力。

而攜程之所以這么做的原因，除了說攜程作為大型上市公司有探索更好的社會工作模式的責任之外。也是攜程期望以這種方式，探索出靈活辦公的最佳模式。

因此這次攜程的“無理由事假”管理探索，采取的是實驗模式。有對照組與實驗組，將6000名員工隨機分配入組，進行實驗參照。以此在一年的時間內，通過數據分析來得出“無理由事假”的模式，是否能通過提高個人自主權的方式，提高個人與組織的生產效率。

所以我想看到這，

老群友應該都能反應過來。

首先是“無理由事假”，它也是事假，事假就是不發工資的，所以攜程才說這是在做靈活辦公新模式的探索。要的，就是將靈活用工的“工作時間=收入”的概念進行進一步的強化。讓目前市場上的工資計算模式，從“月工資”逐漸轉為“計時工資模式”。而既然是計時了，那么計的必然是有效工作時間。這點，是前面文章 》講過的東西。

然后是“效率對比”，既然是兩組人的對照，那么對照的必然不是工作時間的尺度，而是工作效率的尺度。對于企業來說，以前強調工作時間，鼓勵加班，甚至鼓勵無效加班，那都是為了鎖死“員工流動”，保障企業的競爭力。而如今員工流動，特別是技術員工的流動，我在公文群也以《》的問題做了詳解。可以說后續員工流動已然有了明顯的限制，不需要再以占據員工的時間來做進行了。由此，兩組人的對比，完全可以通過實驗組的無理由事假，測算出實際的工作效率。

最后就 攜程在這一年的 “靈活用工模式” ，只要宏觀層面那只大手不做介入或者突然的轉向，那么一年之后，攜程以及稍后跟進的企業就可以交出兩份試卷。

第一份：改變工作概念

從上至下，讓工資按月支付的模式成為過去。后續的工資是按定期支付也好，按項目支付也好，程序員的工時計算模式將進入到各行各業的各個崗位。精細化工資管理，能最大程度提高企業資金使用效率。對于員工來說，特別是優質員工來說，自由支配時間的增多，也能為更多的企業創造價值。

至于說社會層面的影響，在前文中已經說的比較詳細了。勞逸結合本就是促進消費最好的方式，一周高強度工作，一周高強度放松。工作的時候全身心投入，放松的時候全身心放松。工作效率與消費效率兩不誤，堪稱是兩全雙贏的管理模式。

但這個模式的適宜對象也很直觀，憑什么你想工作就工作，你想休息就休息？休息你說的算，那是你的權力。但是工作可不是你說的算了，那是甲方的權力。所以靈活用工模式是什么概念？這才是你需要好好考量的地方。天上從來不會掉下來權力，把你當兒子看的也只有你爹。

第二份：AI數據庫

對于AI技術，我算是說了很多很多次了。這東西在我看來，目前適用最成熟，也是客戶最愿意付費的場景，就是管理與監控。所以AI監控與管理系統，是最成熟的產品。

那么AI監控與管理系統在企業中想要落地，需要一個什么場景呢？答案很明確，就是崗位孿生。AI需要知道這個崗位的有效工作時間是多少，浮動空間是多少，這樣才能做好監控與管理。就像最近網上大家討論的“賽博同事”，把同事煉成了AI員工的梗。其實煉成員工沒有意義，因為不具有成長性與靈活性，充其量只能是作為新員工培訓與輔助的工具。而且還牽扯到個人隱私，以及數據侵權問題，容易被員工起訴賠償。

但是把同事煉成了AI監控器，那就沒什么問題了。通過對同事工作數據的分析，生成對你的考核基準。如果你不能達標，那么就證明你不能勝任，可以進行調崗或者勸退。

而想要有這樣一個監控器，就需要對應的數據作為基礎。這個實驗中，需要注意的是“無理由事假”的時間可沒說就是45天固定死的。有過研究生階段的群友都知道，實驗是可以分段調整的。所以45天，90天，還是135天都可以。

當然最主要的是，能解決一個管理層面的核心疑惑。到底一個團隊，一個基層領導需要適配多少位基礎員工？以及說一個中層領導，又需要多少位基層下屬與員工同事？甚至是到底需不需要領導，或者說需不需要同事？

所以啊，

管理奔著誰去的？

這才是很有意思的問題。

說到這，今天的文章就說完了。

寫完之后，我倒是明白另一篇文章都發布好久好久了，而且還是付費內容。怎么也在這段時間內就給下了了呢？如今看來，確實說的有點多，門檻也設點了。

祝大家順利

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