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案例編輯︱勞動法庫小編
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【高院觀點】
用人單位作為市場經營主體，依據生產經營的實際需要，對勞動者的工作崗位、工作內容進行合理調整，也是行使用工自主權的重要體現，但調崗必須遵循合法性、正當性與合理性原則。公司明確調崗后工資福利待遇不變，未超出雙方勞動合同約定的崗位范圍，現并無證據證明新崗位的勞動報酬、勞動條件、勞動強度明顯改變，調崗行為未損害勞動者的合法權益，具有合法性、正當性與合理性，屬于行使用工自主權的合理范圍。
江蘇省高級人民法院
民事裁定書
（2025）蘇民申3836號
再審申請人（一審原告、二審上訴人）：宋某。
被申請人（一審被告、二審被上訴人）：南京某有限公司。
再審申請人宋某因與被申請人南京某有限公司（以下簡稱某公司）勞動爭議糾紛一案，不服江蘇省南京市中級人民法院（2024）蘇01民終168號民事判決，向本院申請再審。本院依法組成合議庭進行了審查，現已審查終結。
本院經審查認為，調崗屬于勞動合同的變更，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定，經雙方協商一致，可以變更勞動合同的內容，因此原則上應當經勞動者同意才可調崗。
但用人單位作為市場經營主體，依據生產經營的實際需要，對勞動者的工作崗位、工作內容進行合理調整，也是行使用工自主權的重要體現，但調崗必須遵循合法性、正當性與合理性原則。
本案中，某公司提供異動申請、工會會議紀要、聯絡書等證據證明公司存在模組實裝事業部訂單下滑、生產技術部等生產配套部門人員配置超標、工作人員實際工作量不足的情況。宋某以上述證據系某公司單方制作為由否定其真實性，但未提供足以反駁的證據，對其異議本院不予采信。
某公司在取得工會同意后，將宋某調崗至模組實裝事業部生產部，并明確工資福利待遇不變，未超出雙方勞動合同約定的崗位范圍，現并無證據證明新崗位的勞動報酬、勞動條件、勞動強度明顯改變，且某公司承諾后續事業部訂單增加，原部門有人員需求時，優先把此次調動的人員再調回，故某公司的調崗行為未損害宋某的合法權益，具有合法性、正當性與合理性，屬于行使用工自主權的合理范圍。
宋某未按某公司的通知至新崗位上崗，在某公司告知其曠工后仍不予改正，某公司依據《NSEC考勤管理辦法》《員工手冊》的規定，并在通知工會后解除雙方勞動合同，符合法律規定。
某公司提供的證據證明《NSEC考勤管理辦法》《員工手冊》的制定經過了民主程序，不違反法律、行政法規的規定，宋某已簽收，現宋某主張兩份規章制度的制定未經過民主程序及已被修訂，因此不適用于宋某，沒有事實和法律依據。
依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十五條第一款，《最高人民法院關于適用＜中華人民共和國民事訴訟法＞的解釋》第三百九十三條第二款規定，裁定如下：
駁回宋某的再審申請。
審判長：張 婭
審判員：李佳鴻
審判員：錢培培
二Ｏ二五年六月三十日
書記員：李 揚
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