“因為丈夫在競爭企業任職就開除我，這合理嗎？”法官判了

因為配偶在競爭企業任職就開除員工，這合理嗎？近日，市民柳女士和所在企業產生勞動合同糾紛，她申請仲裁獲支持后，又被公司告上法庭。最終，經過二審，法院判決劉女士原就職的企業支付其解除勞動合同賠償金68萬余元及2023年未休年休假折算工資1萬余元，有力地保護了勞動者的合法權益。

本案中，當事人柳女士2006年進入博某公司工作并擔任營運經理，雙方先后簽過5份勞動合同，最后一份為自2014年起的無固定期限勞動合同。2023年底，柳女士突然收到公司解除勞動合同通知書：“基于您的配偶目前在公司競爭公司擔任總經理，且一直采取不當言行，嚴重影響公司利益……當夫妻一方負有競業限制義務，另一方在外開辦同類競爭企業的，會對夫妻一方所在單位或原用人單位產生不利影響。現公司正式解除與您的勞動合同關系……”

2024年2月，柳女士向徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求博某公司支付解除勞動合同賠償金70余萬元，并支付2023年度年終獎6萬余元、2023年度未休年休假6天的折算工資1萬余元。2024年4月，仲裁委員會作出裁決：博某公司支付柳女士解除勞動合同賠償金68萬余元及2023年度未休年休假6天的折算工資1萬余元。博某公司不服該裁決，向法院提起訴訟。

博某公司認為，柳女士任職部門運營經理，掌握著公司運營數據和參展商信息等機密材料，應盡到忠誠義務。其配偶李先生也曾在博某公司任職，期間，以李先生母親名義成立與公司形成競爭關系的物某公司，言行對公司造成不利影響，后雙方達成和解，李先生離職。后來，李先生在公開網站顯示身份為物某公司總經理，代表公司組織的展會與博某公司的展會都屬于物業管理產業展會，且其實際控制的三家公司或機構均與博某公司存在競爭關系。兩人作為夫妻，對信息、渠道等仍存在共享，配偶從事同一行業對于博某公司經營難免產生影響。公司據此解除勞動合同系合法，無需支付賠償金。博某公司認為其在仲裁庭審中，僅認可柳女士2023年存在6天未休年假，并未認可其主張的折算金額，現僅同意支付折算工資9千余元。

柳女士辯稱，自己并非法定競業限制應當約束的主體，在職期間負責現場后勤工作，不涉及公司商業秘密，其工作內容、職務、級別均不構成勞動合同法規定的競業限制人員。丈夫李先生勞動關系在志某公司，物某公司是志某公司客戶，為工作需要，對外以物某公司相關人員抬頭開展工作，兩公司組織同類展會不能代表存在競爭關系。自己從未聯合任何人侵害公司合法利益。博某公司所稱的三家公司經營范圍并不相同。綜上，博某公司不存在任何合法解除事由。

徐匯區法院經審理后認為，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，用人單位負責舉證。本案中，博某公司以柳女士的配偶在競爭公司擔任總經理，嚴重影響公司利益為由解除勞動合同，并提供相關網頁截屏證明。但即便柳女士配偶在競爭公司工作，現有證據亦不足以證明其利用配偶資源損害博某公司利益，博某公司將此行為上升為嚴重違紀并據此解除與柳女士的勞動合同，依據不足，構成違法解除。關于未休年休假折算工資，博某公司在仲裁階段同意支付折算工資1萬余元，現其僅同意支付9千余元，有違“禁反言原則”。柳女士未對仲裁裁決提起訴訟，視為服從。綜上，法院判決博某公司支付柳女士解除勞動合同賠償金68萬余元、2023年未休年休假折算工資1萬余元。博某公司上訴后，二審法院駁回上訴，維持原判。

結合本案，法官指出，現實中，夫妻在同一行業的兩家公司工作的情況并不罕見。用人單位能否以“勞動者配偶在競爭企業任職并實施損害公司利益行為”為由，認定勞動者存在利益沖突或嚴重違紀，進而單方解除勞動合同？法院認為，勞動關系處理應嚴格遵循“責任自負”原則，勞動者是否構成嚴重違紀，應以其本人行為是否違反勞動合同義務或公司規章制度為判斷基準，不得因其家庭成員的獨立行為而承擔連帶責任。

勞動關系處理應堅持人格獨立原則。《勞動合同法》明確規定競業限制僅適用于“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，且必須以書面協議為前提。其價值在于：一方面，保護用人單位的商業秘密和競爭優勢；另一方面，防止該制度異化為限制普通勞動者就業自由的“枷鎖”。本案中，柳女士既非高級管理人員，也非高級技術人員，不屬于法律規定的競業限制適格主體，與博某公司也未簽署任何保密或競業限制協議，因此，不能認為其負有競業限制義務。應堅持個人歸責，婚姻關系本身并不產生競業義務的轉移或擴張。若將勞動者配偶的行為視為勞動者競業義務的延伸或替代，會形成變相身份連帶責任，不當侵害勞動者家庭隱私與人格獨立。

企業自行設立的勞動管理權限不得逾越就業權底線。用人單位以勞動者“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同，應就規章制度的存在、合法性、合理性以及勞動者的具體違紀事實進行舉證。本案中，博某公司未能提供相關制度條款。即便存在此類規定，將家庭成員行為與員工履職直接掛鉤，亦明顯超出用人單位合理管理權邊界。勞動紀律的效力不能侵入家庭生活領域，否則難免導致規章對勞動者人格權、婚姻自主權的過度干預，構成無效條款。現實中，企業在遇到此類問題時，可優先采取與勞動者協商調崗、回避等柔性措施，或雙方協商一致、給予勞動者補償后再解除勞動合同，避免違法解除勞動合同。如相關個人、企業確實存在侵害商業秘密的情況，用人單位可另行通過侵權訴訟等途徑主張權利。

原標題：《“因為丈夫在競爭企業任職就開除我，這合理嗎？”法官判了》

欄目編輯：顧瑩穎

本文作者：新民晚報 孫云 通訊員 張碩洋 張佳佳

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