廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
2020年3月29日，陳某入職重慶某公司，工作地點為重慶市北碚區兩江名居D區，從事保潔服務。
2023年4月2日，雙方簽訂《勞動合同書》，約定工作地點為物業管理企業服務的項目；陳某同意公司根據工作需要對崗位和內容進行調整。
公司《員工手冊》規定：不服從調動逾期不到崗等情形視為曠工，連續曠工5天及以上屬于嚴重違反公司規章制度，公司有權解除合同且不予經濟補償。
2025年1月6日，公司召開調整公司經營方式相關事宜專題會，決定將物業保潔業務外包。
2025年4月17日，公司與陳某溝通調崗方案：
1.同崗位原工資待遇不變，地點南坪科爾商務大廈項目，每月補貼交通費50元；
2.換崗位原工資待遇不變，到同小區從事保安崗位；
3.入職外包的保潔公司同崗位，工作內容由1棟增加到1棟半；
4.調入同小區其他區域從事保潔崗位，工資不變，工作內容需增加半個人的工作量，不再有年假、節日假。
在溝通過程中，陳某表示南坪遠了，保安工作時間太長，選擇繼續原崗位從事保潔。
2025年4月21日，公司向陳某作出《工作調動通知書》，決定將其由原兩江名居D區保潔崗位調至科爾大廈管理處保潔崗位，并每月增加交通費50元。
通知要求陳某于2025年4月24日報到；無故未到崗按曠工處理。
同日，陳某向公司作出《拒絕調崗通知書》，理由為實際履行地兩江名居D區為約定地點，調崗超出合理范圍，要求按原條件履行合同。
2025年4月24日、29日，公司再次通知陳某報到，陳某要求履行原合同。2025年5月2日至4日、6日，陳某通過水印相機自行到兩江名居D區打卡。
2025年5月6日，公司向陳某作出《曠工處理通知書》，載明：陳某自2025年4月30日起無故未上班，決定按曠工處理。
根據員工手冊曠工累計達到5天，正式通知解除合同。隨后，陳某申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動關系賠償金等。公司不服裁決，提起訴訟。
【爭議焦點】
1. 公司調整陳某的工作地點是否具有合理性；
2. 陳某未到新崗位報到是否屬于曠工，公司解除勞動合同是否合法。
一審判決：公司調崗行為不具備正當性，構成違法解除勞動合同
一審法院認為，工作崗位對應的工作內容、工作地點均屬于勞動合同的必備條款。公司、陳某雙方就調整工作地點、工作崗位未能形成一致。
公司將陳某工作地點由兩江新區蔡家崗街道調整至南岸區，從陳某僅2000多元的月平均工資來看，每月補貼交通費50元明顯不足以支付陳某增加的通勤交通費，該調整顯著降低陳某的勞動報酬。
公司僅將部分保潔業務外包尚有相同保潔崗位的情況下，向陳某提出安排其從事保安崗位，缺乏依據。
公司提出的入職外包公司的方案并非變更勞動合同工作內容、工作地點，已屬于變更勞動合同用人單位主體。
公司提出安排陳某到同小區其他區域從事保潔崗位，在工資不變的情況下需增加更多工作量，且不再有年假、節日假，明顯不具有合理性。
綜上，公司對陳某的調崗行為不具備正當性。公司未在平等自愿、協商一致的基本原則上進行調崗，進一步以陳某未到新崗位報到屬曠工為由解除勞動關系，構成違法解除勞動合同。
綜上，一審判決如下：公司向陳某支付賠償金及工資差額共計29234.97元。
提起上訴：公司有用工自主權，因生產經營需要調動員工崗位，系合法解除勞動合同
公司上訴理由：公司已全部外包該小區保潔服務，做出的相應調整行為確系生產經營之必需。將陳某調到南岸區工作，每月補貼了交通費50元，明顯減少了工作量。公司有用工自主權，因生產經營需要調動員工崗位，只要員工不愿意公司就要賠償，對公司顯然不公。
陳某答辯理由：公司調崗行為不具備正當性，調到南岸區每天近3個小時的通勤成本，每月增加50元交通費補貼不足以覆蓋，屬于顯著減低勞動報酬。未到新崗位報到不構成曠工。
二審判決：調崗不具合理性，員工不去不構成曠工，公司系違法解除
二審法院認為，在勞動合同履行過程中，因用人單位調整勞動者工作崗位、工作地點而引發糾紛的，應當從是否確為生產經營之必需、是否顯著降低勞動者的勞動報酬和勞動條件、是否對勞動者的工作、生活有重大影響、是否對勞動者具有侮辱性、歧視性等方面，綜合認定用人單位的行為是否具備正當性。
本案中，陳某系保潔人員，雖然公司將陳某所工作區域的清潔業務外包給了案外人公司，其具有調整陳某工作崗位的必要性，但是在雙方未能對調崗協商一致的情況下，公司徑行將陳某從原工作居住的兩江新區蔡家調到南岸區南坪工作，兩地相隔30多公里，客觀上增加了陳某的通勤時間和通勤成本，且公司給予的50元/月的交通補貼明顯不足以支付該調動所增加的交通費，實際上也降低了陳某的工資標準，對陳某的工作、生活具有重大影響，并不具有相應的正當性和合理性。
另外，從公司列舉的調崗方案來看，要不需從保潔工作調為保安工作延長了工作時間，要不需繼續從事保潔工作但增加一半的工作量，要不需放棄年假和節日假，都或多或少的損害了陳某的合法權益，陳某有權予以拒絕。
因此，陳某未到新崗位工作不構成曠工。公司以陳某未到新崗位工作存在曠工行為，違反了公司規則制度為由解除了與陳某的勞動合同。
如前所述，公司對陳某的調崗行為不具備合理性，陳某并不存在曠工行為，公司解除陳某勞動合同系違法解除，故公司應向陳某支付違法解除賠償金。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年4月21日
案號：（2026）渝01民終1495號
【實務要點】
1.用工自主權并非絕對，跨區調崗需審查合理性
因生產經營需要調整工作地點，必須審查是否顯著降低勞動報酬、是否對勞動者生活產生重大影響。跨區調崗距離過遠（如本案相隔30公里）且未提供合理交通補貼或班車等彌補措施的，通常會被認定為不具合理性。
2.調崗方案嚴禁“變相降薪”或“增加負擔”
調崗不能以損害勞動者既有權益為代價。如要求員工增加工作量、延長工作時間、放棄法定節假日或年休假，甚至要求變更用人單位主體，均不屬于合法合理的調崗范疇，勞動者有權依法拒絕。在調崗缺乏正當性的前提下，員工未到新崗位報到法院可認定為不屬于曠工。
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