主播是不是員工？廣州法院用判例為直播用工合同劃紅線

伴隨著網絡的快速發展，直播行業催生了龐大就業群體，然而，不少用人單位只肯簽訂合作協議，為新業態勞動者的合法權益帶來嚴峻挑戰。

“五一”國際勞動節前夕，南都記者梳理廣州法院相關判例，透過司法實踐明確裁判規則。

公司與服飾主播簽訂合作協議實際每月發送“工資表”

2022年12月，孫某入職某服飾公司擔任專屬主播，雙方簽訂《合作協議》約定，雙方之間不存在勞動關系，合作內容包括產品推廣和銷售等，服務費為12000元/月以及銷售提成，孫某需每天按照排班表的時間直播，如每月低于26天，某服飾公司則會扣減其薪資。

實際履行中，公司每月都給孫某發送“工資表”。2023年7月，雙方因對更換直播間等事項協商不成引發糾紛。孫某請求確認與某服飾公司存在勞動關系，遂成訟。

法院認為，某服飾公司與孫某簽訂的雖是《合作協議》，但判斷雙方是否構成勞動關系，仍應從雙方是否符合勞動關系的本質特征來審查。

首先，孫某直播帶貨，屬于某服飾公司的經營范圍，雙方對此予以確認。

其次，《合作協議》對孫某每月直播時長進行限定，不直播需向公司申請，可見公司對孫某的工作時間、任務及休息休假等基本勞動要素具有決定權，構成支配性勞動管理，雙方具有較強的人格從屬性。

最后，孫某的報酬有固定底薪，公司每月支付報酬，符合勞動關系中工資發放的一般規律。

綜上，某服飾公司和孫某之間的勞動用工關系具有較強的人格從屬性及經濟從屬性，故雙方存在勞動關系。

珠寶主播簽訂直播合作合同辭職時公司否認存在勞動關系

不久前，廣州市荔灣區人民法院公開開庭審理了一起新業態勞動爭議案件，邀請區人大代表、工會律師代表及企業代表、人民陪審員近30人旁聽庭審。

原告某文化公司是一家珠寶銷售公司，被告孔某入職后擔任主播，使用某文化公司提供的直播賬戶為公司直播銷售商品。

孔某與某文化公司簽訂了兩份《直播合作合同》，入職一年多后，孔某以某文化公司未及時足額支付勞動報酬等為由向公司發出《被迫解除勞動合同通知書》，隨后孔某提起仲裁申請，要求確認其與某文化公司存在勞動關系并要求某文化公司支付工資、分紅、年休假工資等，并獲仲裁裁決支持。

某文化公司不服勞動仲裁裁決，向荔灣法院提起訴訟，主張雙方建立的是民事合作關系，而非勞動關系。

庭審現場，審判員嚴格遵循法定程序，圍繞雙方的法律關系性質這一核心爭議焦點，有序開展法庭調查與法庭辯論。雙方代理人圍繞爭議焦點展開充分舉證、質證和辯論，整個庭審過程莊重有序。

庭審后，案件當庭作出一審宣判，判決認定某文化公司與孔某存在勞動關系，某文化公司應向孔某支付基本工資、分紅款、提成等。

經紀公司對主播管理較為松散法院判決雙方不構成勞動關系

近日，廣州市白云區人民法院發布一則相關糾紛，在該案件的審理中，法院卻判決主播與經紀公司不構成勞動關系。

2019年11月1日，主播尹某與鼎某公司簽訂《藝人演藝經紀協議》，約定2019年11月1日至2024年10月31日，鼎某公司在全球范圍內獨家擔任尹某的演藝經紀公司，負責接洽演藝活動、提供培訓管理等等。

尹某需每月在指定的平臺直播不低于208小時、每月有效天數不低于26天，收益按平臺禮物分成（鼎某公司占40%，尹某占60%）。

雙方約定協議期內，未經鼎某公司書面同意，尹某不得自行或授權第三方接洽相關演藝活動，也不得與其他第三方進行協議約定的與演藝事業相關的活動。

合作過程中，尹某從事主播工作，按約定進行直播，直至2022年9月20日，尹某因身體原因不再繼續在鼎某公司合作平臺進行直播，且未提交書面離職申請。

尹某于2023年12月25日向仲裁委申請勞動仲裁，請求確認其與鼎某公司于 2019年11月1日至2022年9月20日期間存在勞動關系。

同日，仲裁委作出《不予受理通知書》，載明不予受理的理由為“已超過法定的仲裁時效”。尹某不服，遂訴至廣州市白云區人民法院。

法院認為，關于尹某與鼎某公司之間是否存在勞動關系這一核心爭議焦點，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發〔2005〕12號第一條的規定，勞動關系的本質特征在于勞動者與用人單位存在人身隸屬性和經濟隸屬性。

本案中，首先，尹某與鼎某公司工作人員的微信聊天記錄顯示，鼎某公司對尹某的管理較為松散，尹某的直播時段、直播天數均不固定。

這表明現有證據尚不足以證明尹某與鼎某公司存在人身隸屬性，鼎某公司基于合作關系對尹某進行的管理，不應視為雙方之間具有勞動關系意義上的人身隸屬性。

其次，尹某與鼎某公司簽訂的《藝人演藝經紀協議》雖約定了主播每月的總工作量、每周及每天的直播時間，也約定了主播的報酬為平臺直播收益的分成，但作為網絡主播，尹某的報酬實際與其直播內容、擁有的粉絲數量以及用戶的打賞直接相關。

因此，現有證據不足以證明尹某與鼎某公司存在經濟上的隸屬性。

綜上，尹某主張其與鼎某公司在2019年11月1日至2022年9月20日期間存在勞動關系，依據不足，法院不予支持。

白云法院一審判決：駁回尹某的訴訟請求。

尹某不服，提起上訴。廣州市中級人民法院作出二審判決：駁回上訴，維持原判。該案件現已生效。

【法官說法】聚焦直播行業用工一字之差的合同卻存在天壤之別

兩起案件的核心爭議，都指向了實踐中極易混淆的三類合同：勞動合同、勞務合同、合作協議。三者名稱相近，法律性質、權利義務邊界卻天差地別，也是不少企業試圖規避用工責任的核心切入點。

南都記者從廣州市中級人民法院了解到，合同名稱從來不是認定雙方法律關系的核心，實際履行中的用工管理屬性，才是界定勞資雙方權利義務的關鍵依據。

“勞動合同”是勞動者的“權利保障書”，簽訂勞動合同后，勞動者就成為用人單位的成員，必須遵守單位的規章制度（如考勤、獎懲），接受日常管理，獲取穩定報酬。同時，用人單位必須依法為勞動者繳納社保、支付加班費、保障帶薪年休假等法定福利。

“勞務合同”則是平等主體之間的“勞務交換協議”。雙方地位平等，不存在管理與被管理的關系。提供勞務的一方自主安排工作時間、方式，無需打卡考勤，也不受對方規章制度的約束。

“合作協議”則是市場主體之間的“合伙契約”。雙方共同出資、共享收益、共擔風險，以完成特定項目為目標。

是否存在支配性勞動管理成為勞動關系認定核心

該如何認定勞動關系？法院認為，核心就看勞動者與用人單位之間是否存在支配性勞動管理，即勞動者與用人單位之間存在較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。

南都記者從廣州中院了解到，“人格從屬性”直白來說，就是勞動者得聽單位的。外賣騎手要打卡、接受派單、限時送達；主播要接受排班、播滿時長、按話術直播；網約車司機要遵守平臺規則、接受接單率考核……這些都是用人單位對勞動者行使管理權。勞動者原則上都應服從單位的指揮和安排。

“經濟從屬性”指的是，勞動者的收入是不是“靠單位吃飯”。真正的合作關系中，合作者需自行承擔成本、自負盈虧；而勞動者即便公司虧損，底薪也應照常發放，這就是核心區別。主播的“底薪+提成”、騎手的計件報酬、銷售的績效獎金，只要按月穩定發放，法律上就認定為勞動報酬，單位不能以“服務費”“分成”等名義否認。

“組織從屬性”則是指勞動者干的活，是不是單位的核心業務。主播直播帶貨、騎手送外賣、快遞員派件等，這些都是對應公司或平臺的核心業務。

如果勞動者使用單位的賬號、設備、貨源等資源，以單位名義開展工作，勞動成果直接為單位創造收益，那么勞動者就不再是獨立的第三方，而是單位運營體系中不可或缺的一部分。

法院認為，只要構成支配性勞動管理，別管合同怎么寫，法律就會認定存在勞動關系，勞動者就有權主張勞動法賦予的合法權益。

只要構成支配性勞動管理簽了《合作協議》也是員工

廣州法院在司法實踐中發現，不少用人單位為了規避責任，還會用各類話術誤導勞動者。法官也對五大常見“忽悠話術”作出了明確正解。

針對“簽了《合作協議》就不是員工”的說法，法官明確，只要構成支配性勞動管理，簽什么合同都掩蓋不了勞動關系存在的事實。

針對“有提成、多勞多得，就是合作關系”的說法，法官表示，提成、績效本就是勞動報酬的一種形式，與合作關系毫無關聯。

針對“報酬叫‘服務費’不是‘工資’，就不是勞動報酬”的說法，法官指出，報酬的名稱不影響性質認定，是不是按月固定發？有沒有保底？是不是按工時或任務量計算？如果是，那就是勞動報酬，換什么“馬甲”都掩蓋不了。

針對“新業態是靈活用工，不構成勞動關系”的說法，法官表示，“靈活”只是工作形式的變化，無法否定“被管理”的本質。勞動者接受單位考勤、按月領薪、干的是主營業務，就有可能與單位形成了勞動關系。

針對“勞動者可自主安排工作，就沒有被管理”的說法，法官強調，法律認可“細節自由”，更看重“核心控制”，單位只要控制了勞動者的核心工作（如考勤、時長、任務量、獎懲規則），就算勞動者有一些小自由（比如可以短暫暫停接單休息），也屬于實質性管理。

【法官提醒】重點留存五類證據證明雙方存在管理與被管理關系

面對“假合作、真用工”的侵權行為，法院為直播行業勞動者給出了清晰的維權指引。

法官提醒，維權的核心第一步，是全面留存證據，建議勞動者重點留存五類證據。

一是管理類證據，包括考勤表、排班表、派單記錄、工作群聊天記錄、請假審批、獎懲通知等，證明雙方存在管理與被管理關系。

二是報酬類證據，包括工資條、銀行流水、轉賬記錄、薪酬核算明細等，證明勞動報酬的發放情況。

三是身份類證據，包括工牌、工服、平臺工號、入職登記表、培訓記錄等，證明勞動者與單位的身份關聯。

四是業務類證據，包括工作記錄、單位賬號設備使用記錄、客戶溝通記錄等，證明勞動者從事的是單位的核心業務。

五是糾紛類證據，包括辭退通知、欠薪憑證、扣薪通知等，證明權益受損的事實。

法官建議，所有證據做好紙質與電子雙備份，完整留存聊天記錄、銀行證據整理好之后，可以試著和單位溝通，明確提出訴求：確認勞動關系、補繳社保、支付欠薪、違法辭退的賠償金等。

溝通時盡量用微信、郵件等可以留痕的方式。如果達成一致，一定要簽書面協議，寫明什么時候給錢、辦手續。

如果對方不認或者拖延，就可以去單位所在地的勞動保障監察部門投訴，或者去當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

如果對仲裁結果不滿意，可以在收到裁決書15天內向人民法院提起訴訟。法院會重新審查證據，最終認定是不是勞動關系。

法官提醒，網絡平臺不是“法外之地”，靈活用工也不能突破勞動法律的底線。企業應自主規范用工管理、合法誠信經營，這既是對勞動者權益的保障，也是企業實現長遠發展、提升品牌口碑的根基。

采寫：南都N視頻記者 趙青 通訊員周蕤 謝君源 閆馨蕙 林凱琳 陳少薇 任穎

出品：南都政務新聞部