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高管離職，企業(yè)最關(guān)心什么問(wèn)題？

多數(shù)人的回答是：為什么留不住？但真正讓老板夜不能寐的，往往是另一個(gè)問(wèn)題：他/她走了，去哪兒了？

一個(gè)去對(duì)手那兒的副總裁，和一個(gè)去跨行業(yè)企業(yè)的副總裁，對(duì)原公司的“殺傷力”天差地別。前者帶走的是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)密，后者只是走了一個(gè)人。

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然而，三十年來(lái)研究“高管離職”的文獻(xiàn)汗牛充棟，但大都只聚焦“高管為什么離職”，鮮有研究追問(wèn)“他們?nèi)チ四摹薄?/p>

浙江大學(xué)管理學(xué)院吳志巖教授團(tuán)隊(duì)的最新研究填補(bǔ)了這個(gè)空白。基于1993-2023年美國(guó)標(biāo)普1500企業(yè)的3205次高管流動(dòng)數(shù)據(jù)，他們的研究成果發(fā)表于《Journal of Management》（FT50期刊），回答了兩個(gè)被忽略已久的問(wèn)題：什么樣的高管更會(huì)跳槽去競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工作？這背后有哪些推力？

本期【科研】專題，我們一起從這項(xiàng)研究出發(fā)，讀懂高管流動(dòng)背后的競(jìng)爭(zhēng)邏輯，看清人才去留的核心密碼。

學(xué)者簡(jiǎn)介

吳志巖，浙江大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。其研究聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略管理，擅長(zhǎng)運(yùn)用因果推斷方法。

*田納西大學(xué)Joseph S. Harrison、愛(ài)荷華大學(xué)Ryan Krause和蒂爾堡大學(xué)René M. Bakker同為論文合作者。

一個(gè)被忽視的關(guān)鍵問(wèn)題：高管離職后去了哪？

高管離職“去了哪”是一個(gè)在研究中常被忽略、卻至關(guān)重要的問(wèn)題，同樣是人才流失，加入競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)與非競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，對(duì)原企業(yè)的影響截然不同。流向競(jìng)品單位，意味著原企業(yè)將會(huì)面臨核心機(jī)密外泄、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)失效的風(fēng)險(xiǎn)；流向非競(jìng)品單位，對(duì)原企業(yè)的沖擊則相對(duì)溫和。

為了更精準(zhǔn)地刻畫(huà)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，研究團(tuán)隊(duì)突破了傳統(tǒng)研究的“對(duì)手/非對(duì)手”的簡(jiǎn)單二分法，引入了一個(gè)全新的核心概念——“（擇業(yè)）目的地競(jìng)爭(zhēng)性”（Destination Rivalry）。用連續(xù)尺度衡量離職企業(yè)與入職企業(yè)之間的市場(chǎng)重疊度與資源相似性。市場(chǎng)重疊度越高，意味著客戶、產(chǎn)品、渠道更趨同；資源相似性越高，意味著技術(shù)、供應(yīng)鏈、組織能力更匹配。二者共同構(gòu)成了衡量競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的綜合標(biāo)尺，也讓研究能夠更貼近真實(shí)的商業(yè)世界。

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在理論層面，為了探究“目的地競(jìng)爭(zhēng)性”的形成機(jī)制，研究團(tuán)隊(duì)從勞動(dòng)力市場(chǎng)的雙向匹配角度搭建了解釋框架：一側(cè)看企業(yè)“為什么愿意挖”（Demand-Side，需求側(cè)），一側(cè)看高管“為什么愿意去”（Supply-Side，供給側(cè)）。研究基于1993年至2023年間美國(guó)標(biāo)普1500上市公司的高管流動(dòng)數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，最終樣本包含了3205次高管流動(dòng)事件，涉及2969名高管、1506家離職企業(yè)和2047家目標(biāo)企業(yè)。

人才流動(dòng)的雙向密碼：是什么決定了高管會(huì)“投奔對(duì)手”？

在商業(yè)世界中，哪一類高管更容易被競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)“挖走”？他們具備哪些特征？又是哪些力量在推動(dòng)他們走向競(jìng)品平臺(tái)？研究發(fā)現(xiàn)，高管是否流向競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)會(huì)受到兩方面的“作用力”影響：一是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的需求“拉力”，二是高管自身的供給“推力”，兩者缺一不可。

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先看需求側(cè)，也就是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)想不想挖這個(gè)人。研究團(tuán)隊(duì)提出了“競(jìng)爭(zhēng)專用型人力資本”的概念，指高管在原企業(yè)中所積累的、與核心競(jìng)爭(zhēng)力直接相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。這種資本區(qū)別于僅適配原企業(yè)的企業(yè)專用能力，也區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值較弱的通用能力，它包括競(jìng)爭(zhēng)邏輯、業(yè)務(wù)流程、資源調(diào)配、對(duì)手應(yīng)對(duì)策略等。擁有這類資本的高管，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)格外有吸引力。

具體來(lái)說(shuō)，有兩類經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛐纬蛇@種資本。第一類是核心職能經(jīng)驗(yàn)，比如在運(yùn)營(yíng)、工程、市場(chǎng)營(yíng)銷、銷售、研發(fā)或業(yè)務(wù)拓展這些直接參與競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)的部門(mén)工作的經(jīng)歷；第二類是總部或事業(yè)部管理經(jīng)驗(yàn)，比如擔(dān)任過(guò)總裁、執(zhí)行副總裁、事業(yè)部總裁等這些能夠全面接觸企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和資源配置的職位。

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再看供給側(cè)，也就是高管自己愿不愿意去。研究團(tuán)隊(duì)聚焦高管與原企業(yè)CEO之間的薪酬差距，發(fā)現(xiàn)高管一旦決定離職，更大的薪酬差距會(huì)顯著提升其流向競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的意愿。也就是說(shuō)，與CEO薪酬差距較大的高管，則更可能選擇去往競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。

研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，這兩種力量會(huì)協(xié)同發(fā)揮作用：當(dāng)高管同時(shí)擁有競(jìng)爭(zhēng)專用型人力資本和較大的CEO薪酬差距時(shí)，流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的概率會(huì)顯著提升。對(duì)手愿意高薪爭(zhēng)搶，高管愿意接受邀約，一場(chǎng)“雙向奔赴”最終讓高管走向競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。

流動(dòng)背后的深層邏輯：價(jià)值、動(dòng)機(jī)與競(jìng)爭(zhēng)的共同作用

實(shí)際上，高管流向選擇并非隨機(jī)，而是契合成熟市場(chǎng)規(guī)律、人力資本邏輯與激勵(lì)理論的必然結(jié)果。

從企業(yè)挖角的邏輯看，競(jìng)爭(zhēng)專用型人力資本之所以稀缺，是因?yàn)樗苤苯愚D(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。核心職能與全局管理經(jīng)驗(yàn)，讓高管熟悉行業(yè)規(guī)則、了解對(duì)手軟肋、掌握資源調(diào)配方式，加入競(jìng)品后可快速落地見(jiàn)效，幾乎不需要適應(yīng)期。而財(cái)務(wù)、法務(wù)、人力等輔助職能的通用性更強(qiáng)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略吸引力自然更低。

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從高管選擇的邏輯看，處于職場(chǎng)金字塔頂端的高管，不僅在意絕對(duì)薪酬，更在意相對(duì)公平與身份認(rèn)可。與CEO之間過(guò)大的薪酬差距，會(huì)帶來(lái)強(qiáng)烈的不平衡感，這種情緒雖不一定直接導(dǎo)致離職，卻會(huì)在離職發(fā)生后定向影響去向。在經(jīng)濟(jì)方面，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)愿意為競(jìng)爭(zhēng)專用型人力資本支付更高的薪資，從而實(shí)現(xiàn)薪酬補(bǔ)償；在心理方面，大額薪酬差距引發(fā)的不公平感削弱了高管對(duì)原企業(yè)的情感依戀，從而瓦解了不“跳槽”到對(duì)手企業(yè)的心理壁壘。正因如此，高競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)提供的高薪，既是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也是一種價(jià)值認(rèn)可，對(duì)高管具有格外的吸引力。相反，那些薪酬差距較小、情感依戀較強(qiáng)的高管，則會(huì)主動(dòng)規(guī)避競(jìng)品單位，以維護(hù)自己的職業(yè)聲譽(yù)與原有的職場(chǎng)關(guān)系。

從交互效應(yīng)的邏輯來(lái)看，整個(gè)流向機(jī)制遵循“價(jià)值為本，動(dòng)機(jī)催化”的規(guī)律。換句話說(shuō)，如果高管不具備競(jìng)爭(zhēng)專用型人力資本，就算薪酬差距再大，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也不會(huì)動(dòng)挖角的心思；如果高管擁有核心資本，但原企業(yè)薪酬待遇公平合理、個(gè)人對(duì)原企業(yè)感情深厚，高管也不會(huì)愿意加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。只有當(dāng)“被需要的價(jià)值”與“想離開(kāi)的動(dòng)機(jī)”同時(shí)具備時(shí)，高管才會(huì)突破約束，走向競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。

研究啟示：看懂流向，才能掌握主動(dòng)

吳志巖團(tuán)隊(duì)的這項(xiàng)研究，在理論上實(shí)現(xiàn)了三個(gè)層面的創(chuàng)新。第一，首次將“目的地競(jìng)爭(zhēng)性”引入高管流動(dòng)研究，將焦點(diǎn)從“是否離職”轉(zhuǎn)向“流向何處”，填補(bǔ)了原有的理論空白。第二，提出“競(jìng)爭(zhēng)專用型人力資本”概念，修正了“通用型人力資本市場(chǎng)價(jià)值更高”的傳統(tǒng)認(rèn)知，證實(shí)了競(jìng)爭(zhēng)綁定型專用能力在相似企業(yè)間的遷移價(jià)值。第三，拓展了薪酬激勵(lì)的研究邊界，證明薪酬差距不僅影響離職概率，還具有定向引導(dǎo)流向的作用。

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此外，研究也為企業(yè)人才管理、競(jìng)爭(zhēng)防御以及高管自身職業(yè)發(fā)展帶來(lái)了啟示。

對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該精準(zhǔn)識(shí)別高風(fēng)險(xiǎn)流失人群，重點(diǎn)關(guān)注核心職能、總部或事業(yè)部管理崗位的高管。這些人一旦離職，不僅是人才的流失，還可能直接增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力。在薪酬體系設(shè)計(jì)上，應(yīng)建立公平透明的機(jī)制，避免產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，同時(shí)確保核心競(jìng)爭(zhēng)崗位的薪酬具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)與合理的薪酬差距設(shè)計(jì)，能有效降低核心人才的流失風(fēng)險(xiǎn)。

在競(jìng)爭(zhēng)防御上，企業(yè)不能只依賴“事后挽留”，更要構(gòu)建體系化的防線。例如，推動(dòng)核心知識(shí)去中心化，避免關(guān)鍵信息過(guò)度集中在少數(shù)人身上。同時(shí)，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，儲(chǔ)備具備競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的后備力量，降低核心人才流失帶來(lái)的沖擊。

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對(duì)于高管個(gè)人而言，則應(yīng)主動(dòng)積累核心業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與全局管理經(jīng)驗(yàn)，提升自身市場(chǎng)價(jià)值。在面對(duì)薪酬差距與職業(yè)選擇時(shí)，可綜合職業(yè)聲譽(yù)、情感聯(lián)結(jié)等因素進(jìn)行考量，理性選擇去向，平衡短期收益與長(zhǎng)期發(fā)展。

“高管跳槽非小事”，在全球人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、行業(yè)格局加速重構(gòu)的今天，核心高管已成為企業(yè)的重要資產(chǎn)。他們的每一次流動(dòng)，都牽動(dòng)著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、資源布局與長(zhǎng)期發(fā)展。吳志巖教授團(tuán)隊(duì)的研究告訴我們，高管去向并非隨機(jī)的職業(yè)選擇，而是人才價(jià)值、激勵(lì)機(jī)制與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)共同作用的戰(zhàn)略結(jié)果。唯有真正讀懂人才流動(dòng)背后的競(jìng)爭(zhēng)邏輯，精準(zhǔn)識(shí)別高風(fēng)險(xiǎn)流失人群、優(yōu)化激勵(lì)體系、構(gòu)建全鏈條防御機(jī)制，企業(yè)才能更有效地留住關(guān)鍵人才、防范競(jìng)爭(zhēng)外溢風(fēng)險(xiǎn)、筑牢可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)壁壘，應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)角逐。

附：論文摘要

Executive movement to close rivals can have significant implications for firm competitiveness.While prior research has provided valuable insights into the antecedents of executive search and turnover in general, the theoretical understanding of where executives go when they move remains underdeveloped. We extend research in this area by introducing the concept of destination rivalry, defined as the degree of market commonality and resource similarity between an executive’s departure firm and destination firm. We then develop a theoretical model of key demand-side and supply-side factors associated with an executive’s position in the departure firm that explains movement to a closer versus more distant rivals. We theorize that among executives moving between firms, destination rivalry will be higher when the executive possesses competition-specific human capital (e.g., via core functional experience or corporate or divisional experience at the departure firm), has a larger pay gap to the CEO, and especially when both factors are present. Empirical tests of the theoretical model using a sample of executive movements from S&P 1500 firms to other public companies between 1993 and 2023 are largely consistent with these predictions. Our findings contribute to research on executive mobility and competitive strategy by providing novel insights into factors shaping the degree of rivalry in executive moves.

編輯 | 伍梁永

初審 | 佟慶

二審 | 吳志巖

三審 | 陳超

終審 | 王恩禹