北京
作者：南開大熊
來源：南開大熊
一個健康的組織，需要管理與領導的平衡。但是，絕大多數企業頻于管理，卻乏于領導。
只有管理，沒有領導，組織會變得僵化、機械，缺乏方向與激情，在變革時代容易掉隊。
只有領導，沒有管理，組織會陷入混亂，愿景淪為空想，因執行力缺失而無法真正落地。
接下來，本文從兩個身份、兩個基礎、兩種思維、兩種認知、兩個循環、兩種行為及兩種實踐等七個方面界定管理與領導的不同。
1
兩個身份
一位經理人（干部）有兩個身份：一是管理者（manager），二是領導者（leader）。
管理者注重效率，領導者注重效果。
管理者把事情做正確，領導者做正確之事。
管理者通過過程控制對下級施加影響，領導者主要靠角色的力量推動他人。
管理者發揮作用的基礎是職位權力，領導者發揮作用的基礎是個人權力。
職位權力是組織賦予的，個人權力是下級給予的（上級從下級那里爭取來的）。
如下圖。
2
兩個基礎
管理者發揮作用的基礎是職位權力：法定權、強制權、獎賞權、關聯權。
法定權：地位頭銜使上級有資格做決定；
強制權：下級擔心工作失誤會受到懲罰；
獎賞權：上級有權對下級作出各種獎勵；
關聯權：與組織內外的重要人物有關系或深得上級信任。
領導者發揮作用的基礎是個人權力：關照權、信息權、專家權、智慧權。
關照權是指理解下級需求且有良好溝通技能；
信息權是指上級擁有對下級很有價值的信息；
專家權是指上級擁有知識、技巧和專門技能；
智慧權是指能夠為下級答疑解惑，指明方向。
當然，人格魅力也屬個人權力。如下圖。
3
兩種思維
管理思維是過線即可，是最低標準。可以說，管理思維是底線思維，企業里的流程、制度里規定的都是最低標準。
領導思維是上線思維，是高要求、高標準。具備領導思維的經理人能把大家聯接進一個共同的愿景，在一個挑戰性的目標上結盟。這樣的經理人帶出的團隊是一支有追求、能打勝仗的隊伍。
領導思維是指以榜樣來引導他人、以愿景來激勵他人的意識。想于人先，走于人前，領導思維的境界遠高于管理思維。
4
兩種認知
領導認知：外圓內方，領導者的主導行為是激勵追隨者意愿、培養追隨者能力。
領導者的變革邏輯是先有感受再推動變革，有強烈的變革緊迫感。
管理認知：外方內方，管理者的主導行為是強化職責、執行制度。
管理者的變革邏輯是先有理性分析再發動變革，變革緊迫感較弱。
領導者的變革邏輯是始于感性的目睹而不是理性的分析。如下圖。
5
兩個循環
管理循環：計劃—實施—檢查—改善（管理閉環）；
領導循環：愿景—動員—展開—學習（領導閉環）。
領導循環是通過愿景來感召人、激勵人、鼓舞人，使人們能夠自動自發，并通過自主學習彌合差距、推動工作進程。
改善加學習，才是高質量完成任務的根本保障。如下圖。
6
兩種行為
管理行為主要關注計劃與預算，組織及配置人員，控制過程并解決問題。
領導行為是指確定方向，整合利益相關者，激勵和鼓舞下級。
管理行為重在團隊或組織內建立秩序、達到平衡，領導行為重在產生變革、促進創新。如下圖。
7
兩種實踐
管理行為，在下級看來，往往帶有強制性和負面色彩，往往產生對立關系。
管理行為組織化，是指上級在處理問題時，要依照企業標準而非個人好惡來做決策，避免下級把矛頭對準上級，認為是上級個人有意難為他。
領導行為，往往產生追隨關系。
領導行為個性化，是指對下級的關心、愛護可以有自己的風格。
管理行為都是相似的，而領導行為各有千秋。如下圖。
8
要點總結
清晰界定管理與領導，平衡好管理者身份與領導者身份、管理行為與領導行為的關系，經理人（干部）的工作就會張弛有度、游刃有余。
Photo by Headway on Unsplash
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