小朱（化名）入職技術公司（化名）擔任銷售，雙方簽有 《銷售任務書》，約定若連續(xù)兩個季度未完成對應季度合同毛利任務的80%，公司有權解除勞動合同。后技術公司以小朱嚴重違反《銷售任務書》的約定為由，解除了勞動合同。小朱向仲裁委申請仲裁，后技術公司不服仲裁裁決起訴，海淀法院經(jīng)審理，判決技術公司支付小朱違法解除勞動合同賠償金83470元。

技術公司訴稱，因小朱違反公司與其簽署《銷售任務書》的約定，未完成2024年第一季度、第二季度的銷售任務，公司有權與其解除勞動合同，因此公司解除行為合法，無需支付小朱違法解除勞動合同賠償金。

小朱辯稱，技術公司以嚴重違反銷售任務書約定為由解除勞動合同，其認為是違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經(jīng)審理查明，小朱于2022年10月入職技術公司，雙方簽訂有勞動合同，其月工資標準為底薪20000元、餐補每日15元。2024年2月雙方簽署《銷售任務書》，約定有效期為2024年1月至2024年12月，考核指標中合同毛利任務一項的指標為360萬元，其中一季度36萬元、二季度累計108萬元、三季度累計252萬元、四季度累計360萬元，并約定若連續(xù)兩個季度未完成對應季度合同毛利任務的80%，公司有權解除勞動合同。小朱2024年第一季度簽訂合同額為49萬元，第二季度無業(yè)績。2024年7月技術公司依據(jù)勞動合同法第三十九條與小朱解除勞動合同，理由為嚴重違反公司《銷售任務書》的約定。

法院經(jīng)審理后認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條對用人單位可以解除勞動關系的情形做了列舉性規(guī)定。用人單位與勞動者解除勞動合同嚴格遵守法律規(guī)定、按照法定程序、符合法定情形。用人單位與勞動者在法定情形之外約定勞動關系解除條件，該約定因違反前述強制性規(guī)定而無效。而本案中，根據(jù)解除通知書的記載，技術公司據(jù)以解除勞動合同的約定情形，并不屬于法定的用人單位可以單方解除勞動合同的情形，因此技術公司的解除行為構成違法解除，應當依法向小朱支付違法解除勞動合同賠償金。

宣判后，技術公司提起上訴，二審法院維持原判。該判決現(xiàn)已生效。

法官說法：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！?/p>

本案的核心爭議在于用人單位能否與勞動者自行約定勞動合同解除條件。根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的情形必須嚴格依據(jù)法律明確規(guī)定，不允許用人單位與勞動者通過約定突破法律限制，額外增設解除條件。

實踐中，不少用人單位通過簽訂業(yè)績任務書、目標責任書等形式，約定“未完成任務即解除勞動合同”，但這類約定本身并不具備法律效力。若勞動者確實無法勝任工作、不能完成任務，用人單位應嚴格遵循法定程序：先對勞動者進行培訓或調整工作崗位，在勞動者經(jīng)培訓或調崗后仍無法勝任工作的情況下，方可依法單方解除勞動合同，同時需向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位直接以“未完成任務”為由解除勞動合同，屬于違法解除，需向勞動者支付賠償金。

法官提醒：

用人單位在開展業(yè)績考核管理時，應當嚴格遵守勞動法律法規(guī)。即便設定了業(yè)績目標，也不得直接將“未完成業(yè)績”約定為勞動合同解除條件。當勞動者出現(xiàn)未完成業(yè)績的情況時，需先核實其是否確實不能勝任當前崗位，再依照法定程序處理，避免因解除程序違法承擔不必要的法律責任。同時也提醒勞動者，若遭遇此類違法解除勞動合同的情況，應及時保留證據(jù)，通過法律途徑維護自身合法權益。

（文中人物均系化名）