徐州市 案例二：濫用用工自主權的調崗，應當支付經濟補償金

【簡要案情】

郭某于2013年進入某食品公司工作，后郭某被調至萬科淮海天地的門店工作，工資為三千多元每月。2022年某食品公司再次將郭某調至郭莊路門店工作，郭某接受，2023年4月某食品公司通知郭某調崗至睢寧縣上班，郭某拒絕了該次調崗。2023年5月某食品公司再次調整郭某至招商花園城工作，郭某以距離過遠為由拒絕調崗。2023年6月某食品公司向郭某送達《解除勞動合同通知書》。郭某申請仲裁并向泉山區法院起訴要求支付經濟補償金，泉山區法院一審支持郭某訴訟請求，某食品公司不服提起上訴。

徐州中院認為，企業應否支付經濟補償金取決于其調整勞動者工作崗位是否具有合理性。企業在行使用工自主權時應遵守必要性、合理性的原則，不得濫用該權利給勞動者帶來經濟上的損失或生活上的重大不利。本案中，首先，郭某簽訂勞動合同時難以預料到工作地點會發生較大變化。其次，企業調整郭某崗位后的工作地點，距離郭某居住地點較遠，結合郭某的收入及工作內容，可以認定企業的此次調整對郭某的工作、生活產生了較大不便。再次，雖然企業調整郭某的工作地點與其自身經營模式改變有關，但當企業的經營模式改變給勞動者工作帶來較大不利影響時，企業應當積極采取措施補償勞動者或盡量降低不利影響，而非要求勞動者以服從工作安排為由必須予以接受。遂認定此次調崗行為缺乏合理性。

【典型意義】

本案系平衡用人單位用工自主權與勞動者權益保護的典型案件，核心價值在于明確了企業調崗權的行使邊界，對規范企業用工行為、平衡企業與勞動者雙方權益具有重要指引意義。用人單位雖可以依據合同約定調整勞動者工作地點，但行使該權利必須遵循必要性、合理性原則，不得濫用權利損害勞動者權益，且需積極采取措施盡量降低調崗給勞動者帶來的不利影響。本案裁判規范了企業用工行為，為企業調崗類案件的審理提供了明確指引。

海南省法院 案例4 勞動者拒不接受用人單位因生產經營需要進行的合理調崗，導致勞動合同解除，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金

【基本案情】

鄭某與某公司簽訂勞動合同，約定鄭某的崗位為保潔員，工作區域為該公司所轄物業。鄭某于2013年6月15日入職，被安排在某項目負責健身房的保潔工作。因負責某項目游泳池保潔工作的員工辭職，某公司于2022年12月30日通知鄭某，調整其負責某項目游泳池地面保潔工作，無需下水清潔泳池，工資及福利待遇不變。鄭某拒不接受安排，經某公司幾次通知，鄭某一直未到崗工作。2023年5月26日，某公司以鄭某曠工為由，依據規章制度通知鄭某解除勞動合同。鄭某申請勞動仲裁，請求某公司支付解除勞動合同的經濟補償金等。案經勞動人事爭議仲裁委員會處理，鄭某不服，訴至法院。

【處理結果】

法院認為，《中華人民共和國就業促進法》第八條第一款規定：“用人單位依法享有自主用人的權利”。一般情況下，用人單位調整工作崗位應與勞動者協商一致，但用人單位基于生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位屬于用人單位自主用工行為。

某公司基于人員變動情況將鄭某從某項目健身房調整到游泳池負責保潔工作，調崗后的勞動報酬、工作內容及地點等未對鄭某產生實質性不利影響，該工作崗位的調整具有合理性和必要性。鄭某拒不接受調崗安排，曠工長達數月，已嚴重違反基本的勞動紀律和某公司的規章制度。某公司解除與鄭某的勞動合同，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的用人單位應向勞動者支付經濟補償的情形，法院判決駁回鄭某關于某公司支付經濟補償金的訴訟請求。

【典型意義】

用人單位根據生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位是用工自主權的重要內容。勞動者對用人單位的合理調崗予以配合，也是勞動關系中人身從屬性的體現。在勞動爭議裁審實踐中，對于調崗是否合法、合理應從以下方面審查：是否基于用人單位生產經營需要；是否屬于對勞動合同約定的較大變更；是否對勞動者有歧視性、侮辱性；是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；勞動者是否能夠勝任調整的崗位；工作地點調整后造成不便，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。本案的處理依法維護了用人單位的用工自主權，有利于促進勞動關系和諧穩定和市場經濟健康有序發展。

無錫市人社局 案例八 協商調崗需有度，消極對抗不可取

【案情簡介】

葛某被物業公司安排至某項目從事文員工作。2025年6月底，物業公司與該項目服務合同終止。7月3日，物業公司要求葛某回公司辦事處報到工作，并表示崗位、薪資、工作時間均不變。葛某要求公司對新崗位的工作內容、考核標準進行說明，且告知單位“在未明確前繼續原崗位履職”。公司再次催告葛某報到、履職，但葛某仍滯留原項目。7月9日，物業公司以葛某連續曠工4天為由解除勞動合同。葛某認為物業公司解除行為違法，提起仲裁要求物業公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結果】

本案涉及用人單位用工自主權與勞動者權益保護的平衡，《就業促進法》第八條賦予用人單位自主用工權利。原項目終止后，公司對員工進行內部安置屬于正常的經營自主權范圍。公司明確承諾工作內容、薪資待遇、工作時間不變，該調動不具有侮辱性或懲罰性，具有合理性。葛某有權對調動提出疑問，但其要求的“限期說明”超出了合理協商范圍。在公司已作出明確調動決定且原工作崗位因項目終止已不復存在的情況下，葛某繼續滯留原項目處的行為已不屬于提供正常勞動。結合《員工手冊》關于連續缺勤三天可辭退的規定，公司認定其構成曠工并解除勞動合同，具有事實和法律依據，未支持葛某主張的賠償金。

【典型意義】

因項目撤銷、部門調整、業務轉型等客觀原因導致原崗位消失，是支持用人單位單方調崗的關鍵因素。用人單位應保留相關證據，如終止合同、業務調整通知等。“不降薪”是判斷調崗合理性的重要標準，在調整崗位時不降低勞動者的薪酬待遇，是減少爭議、增強調崗合法性的有效手段。勞動者維權需理性，對調崗有異議時，應通過協商、申訴等建設性途徑解決，而非以消極抵抗方式對抗，否則可能因構成曠工而失去法律保護。在原崗位已不存在的情況下，繼續滯留不構成有效履職。

（無錫市勞動人事爭議仲裁委員會）

蘇州市 案例10 勞動者不得以用人單位合理搬遷為由拒絕提供勞動

【基本案情】

2013年9月，房某入職設備公司擔任操作工，并于2020年8月簽訂無固定期限勞動合同。2024年1月，設備公司組織年會并宣布基于經營擴大需搬遷至新廠房，兩地相距10公里。2024年6月21日、28日，設備公司先后發出搬遷通知，通知所有員工于7月8日起至新工廠上班，并承諾支付車貼和搬遷補貼。2024年7月2日，房某書面告知設備公司自7月2日后不去新工廠上班。基于員工手冊規定曠工3日以上解除勞動合同，設備公司于7月12日向房某發出《解除勞動合同通知》并通知工會。房某向園區勞動仲裁委提起勞動仲裁，要求設備公司支付違法解除賠償金。仲裁裁決駁回房某請求，房某不服仲裁裁決，訴至法院。

【處理結果】

園區法院經審理認為，設備公司因生產經營需要進行廠區搬遷，并要求全體員工至新廠區工作，屬于企業經營自主權和用工自主權。新舊廠區在同一行政區域內，相距10公里左右，工作地點變更未超過合理范圍。同時，設備公司提供通勤補助，盡量降低對勞動者的影響，未顯著加重勞動者履行勞動義務的負擔，勞動者應當繼續履行勞動合同。房某明確告知設備公司不去新工廠上班且實際未再出勤，符合員工手冊關于曠工3日以上解除勞動合同的規定，且已履行通知工會程序，設備公司解除勞動合同符合法律規定，法院判決駁回房某的訴請。房某不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

企業由于產業升級、擴大經營等因素實施搬遷，是企業順應經濟社會發展的合理舉措。企業基于自身原因整體搬遷，搬遷未導致勞動合同無法履行，且已通過給予交通補助、提供交通工具、調整上下班時間等合理措施降低給勞動者工作生活帶來的不便，勞動者不得以企業實施搬遷為由拒絕提供勞動。本案堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位發展相結合的司法理念，依法平衡勞動者、用人單位雙方利益，對服務構建、發展和諧穩定的勞動關系具有典型意義。

北京市 案例五 企業應基于生產經營需要合法合理調崗

【案情簡介】

王某在某公司從事財務工作多年，公司以“年滿 50 周歲的女性應辦理離崗退養”的內部規定，要求其內部休養，如堅持要求上崗，將調整其至公司物業停車管理組。王某不同意，某公司遂以離崗退養的待遇標準調整其薪資標準。法院認為，某公司以王某達到一定年齡條件為由調整其工作崗位和薪資，屬于對勞動合同核心條款內容的變更，并未與王某協商達成一致，且其公司單方將王某從財務崗調整到物業停車場管理組，并明顯降低了王某的工資待遇，不屬于用人單位基于生產經營需要所進行的合理調崗范疇，故某公司應按照原工資待遇支付王某上述期間的工資差額。

【法官說法】

企業作為市場經濟主體，根據生產經營需要，對勞動者的工作崗位、工作地點進行合理調整，屬于企業經營自主權和用工自主權的范疇。根據《勞動合同法》第十七條和第三十五條的規定，工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款，原則上需雙方協商一致變更。企業在行使用工自主權調崗時，應基于自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位和工作地點，調整后的工作應與勞動者的能力相匹配，不得有歧視性，工作地點作出不便調整的，企業應提供必要協助或補償措施。

珠海市 案例 7 用人單位變更工作地點具有合理性的，無需向勞動者支付經濟補償

【基本案情】

趙某等人就職于某模具公司。2024年8月，某模具公司廠房出租方提前終止租賃關系，某模具公司決定搬遷至距原廠址路途較遠的新廠房，但仍在勞動合同約定的工作區域內，并通過適當提高交通補助、安排通勤車、安排宿舍、落實工人子女就學問題等舉措緩解勞動者通勤、生活壓力。趙某等人認為公司不合理地加大了員工上下班的通勤時間，不同意搬遷至新辦公地點上班。后趙某等人向某模具公司發出通知，決定與某模具公司解除勞動合同關系并要求公司支付經濟補償金。

【裁判結果】

珠海市香洲區人民法院審理認為，某模具公司搬遷廠房系出于正常開展生產經營需要，亦在勞動合同約定的工作區域內，對勞動者沒有歧視性、侮辱性；還通過安排宿舍、通勤大巴車、調高津貼等多項合理措施向勞動者提供必要協助或補償，已經盡到了用人單位協商、協助和補償義務。因此，某模具公司調整工作地點是依法行使企業用工自主權的情形，不構成勞動合同重大變更，也不屬于客觀上導致勞動合同無法履行的情況。趙某等人單方提出解除與某模具公司之間的勞動合同，某模具公司無需向趙某等人支付經濟補償。一審判決后，趙某等人提出上訴，二審駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要依法對工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容。用人單位調整工作地點時，應兼顧勞動者權益，確保調整具有合理性、必要性。在用人單位已經盡到了協商、協助和補償義務的情況下，勞動者應尊重用人單位合法的用工自主權，對合理的工作地點調整無正當理由不得拒絕，如勞動者提出解除勞動合同則不能主張解除勞動合同的經濟補償。

廣東省中山市案例 產假返崗遭單方調崗 公司違法解雇需付賠償金

【基本案情】

彭女士于2009年入職某電機公司，工作16余年。2024年3月，彭女士剖宮產生育后休產假，同年10月21日返崗上班。返崗后，公司以經營困難、原生產管理崗位取消為由，單方將她調崗，卻沒有明確新崗位的工作內容、薪酬待遇等關鍵信息。彭女士拒絕該調崗安排，多次要求公司提供原崗位勞動條件，均被推諉。

2025年3月27日，即彭女士哺乳期屆滿前一日，該公司向她發出辭退通知，以她拒絕接受工作安排、長期無工作狀態為由將其解雇。彭女士訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及2024年10月至2025年3月的工資差額合計13萬余元。

法院審理認為，公司沒有舉證證明原崗位確已取消，調崗時沒有與彭女士協商，也沒有明確關鍵崗位信息，該公司辭退行為屬于違法解除。一審判決公司支付賠償金113417元及工資差額8707.05元，公司上訴后，二審法院近日維持原判。

【法官說法】

市中級法院法官趙娟提醒，用人單位對勞動者調崗，需滿足“協商一致”或“合法行使用工自主權”的條件，即基于生產經營需要、調崗后薪資基本相當、無侮辱性懲罰性，且需明確告知勞動者新崗位核心信息。女職工產假返崗后，生理和心理均有特殊需求，用人單位應給予充分理解和包容，調崗時需充分溝通，不得單方違法調崗后以“不服從安排”為由解雇，切實保障產后女職工的生存和發展權益。

四川省自貢市 案例5 唐某與某服務公司勞動合同糾紛案——用人單位單方跨區域調崗，應著重審查其合理性

【基本案情】

唐某于2021年8月2日入職某服務公司，擔任商務拓展銷售崗位，勞動合同履行地長期位于四川省自貢市。2024年6月，某服務公司向唐某發送《調崗通知函》，以唐某不能勝任工作為由，將其從自貢銷售組調至樂山雅安銷售組，薪資不變，并要求其于2024年7月1日到新崗位就職，逾期未報到將視為曠工。唐某以該公司未與其協商且未提供住宿條件及交通補貼等為由，拒絕到崗并繼續在原崗位打卡出勤。其后，某服務公司以唐某“違規截圖獲取同事信息，違反信息安全保護和保密義務、連續曠工3個工作日或十二個月內累計曠工達5個工作日，嚴重違反公司規章制度”為由，解除與唐某的勞動合同。唐某認為某服務公司構成違法解除，遂申請勞動仲裁，請求支付經濟賠償金等。某服務公司不服仲裁裁決，訴至法院。

【裁判結果】

法院經審理認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但跨區域調崗通常涉及員工的工作內容、工作地點、薪資待遇、通勤時間及方式等重要內容的變化，屬于對勞動合同內容的重大變更。用人單位在調整工作崗位時，應充分考慮員工的實際工作、生活情況并與員工進行友好協商、有效溝通，切實保障員工的勞動權利。本案中，唐某自入職起即在某服務公司自貢辦公區工作，日常生活、工作均在自貢。某服務公司在調崗前未就如何安排唐某調崗后的生活、住宿及交通等問題與唐某進行充分協商，在該情形下，唐某明確拒絕調崗，并在原工作地點進行打卡，未到新崗位報到，不能認定為“連續曠工、嚴重違反公司規章制度”，故某服務公司以此為由解除與唐某的勞動合同，構成違法解除，應向唐某支付違法解除勞動合同的賠償金。

【典型意義】

用人單位可根據自身生產經營需要，依法、合理調整勞動者工作崗位及工作地點。法律雖賦予用人單位調崗權利，但由于工作崗位的調整屬于勞動合同的重大變更，關系勞動者的切身利益，用人單位應與勞動者充分協商，綜合考量勞動者的工作、生活實際并作出合理安排，否則將構成權利濫用。該案對用人單位的調崗行為是否合法、合理進行了明確界定，引導用人單位正確行使自主經營管理權，防止其通過調崗變相降低勞動者工資待遇或者違法辭退等行為侵害勞動者合法權益。

淮安市 案例一 女職工拒絕不合理調崗，單位以曠工為由解除合同被認定違法

【基本案情】

2021年，童某某入職某公司，崗位是某樓盤售樓部接待員。2024年，某公司向童某某發出調崗通知函，以售樓部撤場為由，將童某某調整至南京市某小區的物業客服管家崗位，童某某以崗位調整給其生活造成不利影響為由拒絕到崗，仍在原崗位工作。后某公司以童某某未在規定時間到新崗位工作，連續曠工構成嚴重違紀為由作出解除勞動合同決定。童某某遂提起勞動仲裁，后訴至法院，主張違法解除勞動合同賠償金。

法院審理認為，某公司以“售樓部撤場”為由實施調崗行為，但直到案件審理期間售樓部仍在正常運行，不能認定其調崗系基于生產經營的合理需要；某公司將童某某的工作地點由淮安調整至南京，顯然會給童某某的工作生活造成不利影響。據此認定某公司的調崗行為不具有合法性，某公司以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除，判令某公司給付童某某賠償金。

【典型意義】

女職工就業和工作中的合法權益受法律保護。女職工在家庭生活中往往承擔了更多的責任，因此，用人單位調整勞動者工作崗位時更要關注女職工的實際情況，充分評估調崗對女職工家庭生活、居住成本等造成的影響。特別在對工作地點等事項作出重大變更時，應遵循合理性、必要性及適配性原則，若變更前后的工作地點相距甚遠，明顯增加女職工生活成本，則女職工有權拒絕，用人單位以此為由解除勞動合同屬于違法解除。

結合各地裁判案例，調崗/調工作地點是否合理，從以下幾個維度綜合判定：

一、調崗目的：是否基于真實生產經營需要

必須是客觀經營需求：項目終止、門店撤場、廠房搬遷、人員補缺、業務轉型、組織架構調整等，有書面證據支撐（合同終止通知、搬遷公告、崗位撤銷文件等）。

禁止惡意調崗：不得以變相裁員、逼迫員工離職、年齡歧視、針對女職工等為目的單方調崗。

虛假理由調崗無效：謊稱崗位撤銷、售樓部撤場但實際正常運營，直接認定調崗不合理（淮安案例）。

二、薪資待遇：是否保持基本持平

合理調崗不得無故降薪，薪酬、福利、補貼標準原則上不變，是核心判定標準（無錫、北京案例）。

借調崗單方降低薪資、變更薪酬結構，直接認定不合理，需補發工資差額。

三、崗位適配性：工作內容與勞動者能力匹配

新崗位工作性質、技能要求與原崗位基本相當，勞動者能夠勝任。

禁止跨行業、跨層級惡意調整（如財務崗調至停車場管理崗），不得帶有歧視性、侮辱性、懲罰性。

同類崗位內部微調（如健身房保潔調泳池地面保潔），工作內容無實質變化，認定合理（海南案例）。

四、工作地點變動：通勤與生活影響程度

同城合理范圍：同行政區、相距較近（如10公里內），未顯著增加通勤與生活成本，屬合理。

跨區域/跨城市調崗：屬于勞動合同重大變更，原則上需協商一致；無住宿、交通補貼、通勤車等補償措施，直接認定不合理（自貢、徐州案例）。

超出勞動者入職時可預見的工作地點范圍，嚴重影響家庭生活、日常起居，調崗無效。

五、補償與協助措施：企業是否降低不利影響

地點調整造成通勤不便的，企業需主動提供交通補貼、通勤班車、員工宿舍、子女就學協助等補救措施（珠海、蘇州案例）。

僅單方通知調崗，不采取任何補償、協助措施，加重勞動者生活負擔，認定濫用用工自主權。

六、協商程序：是否履行溝通告知義務

原則上優先雙方協商一致，單方調崗需提前書面通知，明確新崗位工作內容、薪資、地點、報到時間等關鍵信息（中山產假返崗案例）。

跨區域、重大崗位調整，未提前溝通、未聽取勞動者意見，直接強制安排，程序違法且不合理。

勞動者合理問詢崗位細節，企業應回應；但勞動者不得借故消極滯留原崗位、拒絕到崗（無錫案例）。

七、特殊群體傾斜保護

針對孕期、哺乳期女職工，調崗需充分兼顧家庭責任與生活現狀，不得隨意跨城、跨崗位調整；對女職工造成重大生活不利影響的調崗，勞動者有權拒絕，單位以此辭退屬違法解除（淮安、中山案例）。

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