刊登于《工人日報》2026年5月18日06版

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“存在勞動關系”是勞動者受到勞動法律法規保護的前提。當前，部分企業為了降本增效，通過復雜的用工方式模糊用工主體和法律責任，易引發多種勞動糾紛。專家認為，以“支配性勞動管理”為核心判斷標準，能夠明確勞動關系認定規則，更好維護勞動者合法權益。

外賣騎手與公司簽訂《合作協議》，雙方是否就不再是勞動關系？

“先成立工作室后合作”的用工模式，又暗藏著哪些“隱形坑”？

簽訂勞務合同、業務分包、注冊個體工商戶、掛靠經營……當前，部分企業為了降本增效，傾向于采用靈活的用工策略，通過復雜的用工方式模糊用工主體和法律責任，規避勞動關系的行為有從新業態向傳統勞動用工領域蔓延的現象，引發多種勞動糾紛。

勞動關系的清晰界定是勞動者權益保障的起點，也是維護勞動市場秩序的基石。面對層出不窮的用工“障眼法”，如何透過現象看本質，幫助勞動者精準鎖定“真東家”？近日，江蘇省蘇州市中級人民法院蘇州勞動法庭發布系列確認勞動關系典型案例，以“支配性勞動管理”為核心判斷標準，明確勞動關系認定規則，更好維護勞動者合法權益。

“與公司合作”還是“為公司打工”？

2023年，小趙點開APP，打算注冊成為某同城物流公司的騎手。按照流程操作下來，卻和另一家網絡科技公司簽訂了《平臺服務協議》。在此之后，他一直接受平臺的派單和考核，并獲取報酬。

兩年后，一次意外打破了平靜——小趙因腦干出血住院，花了18.6萬元醫療費。公司沒有給他繳納醫保，所有醫藥費只能自費。小趙申請勞動仲裁，公司卻兩手一攤：“我們簽的是服務協議，只是合作關系，憑什么給你交醫療費？”

小趙想不通，每天上線多久、接哪些單、送餐路線怎么走，全都按平臺的要求來，怎么到頭來，就成了“給自己打工、與公司合作”？

類似的故事，也發生在工程師陳某身上。2021年陳某入職某網絡公司，卻被要求注冊為個體工商戶，成立一個“服務中心”，由“服務中心”與網絡公司簽訂服務合同。“放心，員工福利一樣不少。”公司當時承諾。

兩年后，公司突然關閉陳某的系統訪問權限，不再續約。陳某意識到自己“被辭退”了，提起勞動仲裁。但仲裁委認為與公司簽約的是“服務中心”，不是陳某個人，雙方不存在勞動關系。

小趙和陳某一個成了“合作騎手”，一個變成了“個體戶老板”。干的是全職的活兒，身份上卻成了“合作者”。問題出在哪里？

他們的遭遇，都出現在蘇州勞動法庭發布的確認勞動關系典型案例中。這些五花八門的用工模式背后，隱藏著同樣的風險：部分企業用“合作”“服務”“掛靠”的名義，掩蓋真實的勞動關系，把用人單位責任甩得干干凈凈。

這種以“合作”之名行“勞動管理”之實的現象并非個例。近年來，從外賣騎手、網約車司機到網絡主播、技術維護人員，甚至傳統制造業中的部分崗位，都出現了企業要求勞動者“先辦執照再上崗”、簽訂“項目外包協議”等情形。一旦勞動者在工作中受傷或被終止合作，易陷入勞動關系認定難、工傷索賠難、社保缺失等困境。

確認勞動關系是維權第一步

暨南大學經濟與社會研究院和智聯招聘聯合發布的《2024中國新型靈活就業報告》指出，近年來，企業為應對市場不確定性，傾向于采用更靈活的用工策略，新型靈活就業的招聘規模不斷增長。

“隨著平臺經濟興起，勞動過程不依托于固定的時間、地點和勞務提供者，勞動形態越來越復雜，算法等各種不同的要素都可能對勞動過程產生影響。”中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任、研究員王天玉分析，企業易通過復雜的業務分包、勞務外包及誘導注冊個體工商戶等方式，模糊用工主體和法律責任。

2025年12月提請全國人大常委會會議審議的《國務院關于靈活就業和新就業形態勞動者權益保障工作情況的報告》指出，維護好靈活就業和新就業形態勞動者權益，事關高質量充分就業，事關社會和諧穩定。

在蘇州兩級法院2023年至2025年審結的4萬余件勞動爭議案件中，確認勞動關系糾紛的有6420件，占比14.67%。

為什么在勞動者維權的時候，認清勞動關系如此重要呢？

“‘存在勞動關系’是從業人員受到勞動法律法規保護的前提。”王天玉告訴記者，勞動關系與勞動保障規范、社會保險制度高度捆綁，未被認定勞動關系的人員普遍面臨保障缺位的困境。

面對各類掩蓋真實勞動關系的方式，蘇州勞動法庭亮出了穿透“障眼法”的利劍——“支配性勞動管理”。

在騎手小趙的案件中，法院審理認為，公司要求小趙按照標準配送，還對他進行訂單調度、作業考核等嚴格的勞動管理，“已構成支配性勞動管理，故雙方勞動關系成立”。因網絡科技公司沒有給小趙繳納醫療保險，應賠償醫保可報銷部分的醫療費損失。

陳某的案件也是如此。他雖然是通過“服務中心”的名義和公司簽訂服務協議，但實際履行中，他使用的是公司提供的設備，工作內容、時間、地點也受到公司的直接管理。對多種情形進行考量后，法院認定網絡公司對陳某形成了“支配性勞動管理”，判決確認陳某與網絡公司存在勞動關系。

什么是“支配性勞動管理”？

在這批典型案例中，無論用工模式多花哨，只要構成“支配性勞動管理”，法院就會把它拉回勞動關系的軌道上來。什么是“支配性勞動管理”？

2024年底，最高人民法院發布了首批新就業形態勞動爭議專題指導性案例，這是我國最高審判機關在勞動法律司法實踐中首次明確界定“勞動關系的本質、核心特征”，也是首次將“支配性勞動管理”確立為判斷勞動關系的基本標準。

“‘支配性勞動管理’特別強調判斷勞動關系應堅持實事求是原則，透過現象看本質，不能只注重形式和外觀。”王天玉分析，該標準的具體判斷應從三個方面予以把握：

第一，雙方有沒有用工事實？

第二，在勞動過程中，一方對另一方有沒有實施管理？這里的管理是指影響勞動過程的因素，包括公司的任務指派、考核評價。

第三，這種勞動管理，是不是已經達到了“支配性”的程度？例如是否允許勞動者自由上下線？

現實中，靈活用工的情形非常多樣，也有許多情況并不構成“支配性勞動管理”。

這批典型案例中的另一個案例，代駕司機田某與公司簽訂代駕服務合作協議，合作期間他自行決定上線時段、接單與否，平臺不強制派單、不固定工作時間。

正因如此，田某向法院主張工傷權益時，因田某“自己有高度自主權，并不受指令約束”，公司不構成“支配性勞動管理”，訴請被法院駁回。

“‘支配性勞動管理’標準就像‘公式’，典型案例或者指導性案例則是‘例題’，各地法院已經將這一套‘解題思路’運用到勞動關系認定實踐當中。”王天玉說，未來，各地法院在司法實踐中會進一步探索，形成適應本地化勞動用工特點的明確標準，強化對勞動者權益的保護。

作者：張小簡