北京
新京報訊（記者張靜姝 通訊員劉力之）用人單位以績效考核等級未達標(biāo)為由單方解除勞動合同，該解除行為是否合法？勞動者遭遇此類情形時，又該通過何種途徑維護自身合法權(quán)益？近日北京市第二中級人民法院發(fā)布一起典型案例。
王某就職于某公司，該公司的《績效管理辦法》規(guī)定：“對于連續(xù)2次績效等級為C的員工或年度績效等級為D（不勝任工作）的員工，公司可依法與其解除勞動關(guān)系。”在當(dāng)年度績效考核工作結(jié)束后，該公司向王某出具年度績效考核結(jié)果，認定其績效等級為D，隨即向王某發(fā)送了《解除勞動合同通知書》，載明因王某績效考核為D，存在不勝任工作的情形，依據(jù)公司《績效管理辦法》解除與其的勞動關(guān)系。王某對考核結(jié)果及解除決定均不予認可，認為公司的考核評價存在較強主觀性，且在考核結(jié)果作出后，未向其提供合理的申訴渠道，遂提起勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金、年度績效獎金等費用。雙方經(jīng)勞動仲裁后訴至法院，法院最終支持了王某關(guān)于違法解除勞動關(guān)系賠償金、年度績效獎金的訴訟請求。
法院生效裁判認為，該公司雖主張王某年終績效考核等級為D，依據(jù)制度規(guī)定可不發(fā)放年終獎金，但《績效管理辦法》未明確將D級績效等級作為拒發(fā)年度績效獎金的依據(jù)，且公司采用的考核評價方式具有明顯主觀性，在訴訟過程中，公司未能提供充分、有效的證據(jù)證明案涉考核結(jié)果作出的具體事實依據(jù)，亦未保障王某作為勞動者對考核結(jié)果的申訴權(quán)利，因此公司拒發(fā)績效獎金的理由不成立。同時，公司既未能舉證證明王某的工作表現(xiàn)符合“不勝任工作”的法定情形，也沒有舉證證明公司在作出解除勞動合同決定前，已按照法律規(guī)定為王某安排過專項培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，因此公司直接以績效考核不達標(biāo)為由單方解除勞動合同，違反法律規(guī)定的無過失性辭退前置程序。綜上，法院依法支持了王某關(guān)于違法解除勞動關(guān)系賠償金、年度績效獎金的訴訟請求。
編輯 楊海 校對 楊許麗
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