案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

姜某于2016年2月28日入職北京某公司，崗位為微信編輯。

2020年7月9日，公司向姜某送達解除勞動合同通知書，雙方于當日解除勞動合同。

公司主張姜某在2020年7月7日至7月9日期間未經公司允許即不再到崗上班。

姜某主張2020年7月7日至7月10日期間未到崗但已請假。

針對請假事實，姜某稱2020年7月5日通過微信和公司副總請假了，副總沒有在微信上回復。

2020年7月6日又去找副總當面請假還找了人事當面請假，兩人都口頭批準了，所以沒有證據。

姜某提交戶口本、高考準考證等，證明其因需接送女兒在2020年7月7日至2020年7月10日期間參加高考所以請事假未出勤。

《員工手冊》規定，凡未經允許，離開工作崗位，按曠工計；連續曠工2天或一年累計曠工3天公司將按開除處理，解除勞動關系，并不支付任何經濟補償。

《員工手冊》還規定，請假需提前一天以上填《員工請假單》；所有員工請假需走正常流程，未走正常流程請假的按曠工處理。

姜某要求公司支付違法解除勞動關系賠償金54000元。

【爭議焦點】

姜某因陪女兒高考請假未獲批準即休假，公司以曠工為由解除勞動合同是否合法？

一審判決：公司以曠工為由辭退系合法解除

一審法院認為，姜某2020年7月7日至7月9日期間未出勤。

其雖主張已按公司規定請事假但未提交充分證據予以佐證。

故公司以姜某上述期間曠工為由依據《員工手冊》之規定將其辭退，系合法解除。

姜某要求違法解除勞動關系賠償金，法院不予支持。

綜上，一審判決如下：駁回姜某要求支付違法解除勞動關系賠償金的訴訟請求。

提起上訴：女兒高考系人生大事，公司機械適用規章制度系違法解除

姜某上訴稱：女兒高考需要陪考，7月5日說明原因后，在保證不影響工作的情況下多次跟各級領導請假沒有回應。

體恤員工的具體困難是用人單位應有之義務，不應罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理。

女兒高考系人生大事，休假陪考并未達到公司規章制度規定的可解除勞動合同的條件，公司系違法解除。

二審判決：未提交充分證據證明已按規定請事假并經同意，解除合法

二審法院認為，公司以姜某曠工為由與其解除勞動合同，并提交《員工手冊》及培訓簽到表予以證明，其上規定有請假流程。

且根據公司提交的員工請假單顯示姜某此前請假亦填寫有書面請假單。

現姜某未提交充分證據證明其在2020年7月7日至7月9日期間已按公司規定請事假并經公司同意。

故一審法院認定公司以姜某曠工為由依據《員工手冊》之規定將其辭退系合法解除并無不當。

姜某上訴要求支付違法解除勞動關系賠償金，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

申請再審：休假陪考未達到解除條件，公司系違法解除

姜某向北京高院申請再審稱：女兒高考需要陪考，多次跟各級領導請假沒有回應。體恤員工的具體困難是用人單位應有之義務，不應罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度。女兒高考系人生大事，休假陪考并未達到可解除勞動合同的條件。

再審裁定：未提交充分證據證明按規定請事假并經同意，合法解除

北京市高級人民法院經審查認為，公司以姜某曠工為由解除勞動合同，并提交《員工手冊》及培訓簽到表予以證明，其上規定有請假流程。

且根據公司提交的員工請假單顯示姜某此前請假亦填寫有書面請假單。

現姜某未提交充分證據證明其在2020年7月7日至7月9日期間已按規定請事假并經同意。

公司以姜某曠工為由依據《員工手冊》之規定將其辭退系合法解除。姜某要求支付違法解除勞動關系賠償金，缺乏依據。

綜上，再審裁定如下：駁回姜某的再審申請。

判決日期：2022年5月24日

案號：（2021）京02民終17041號、（2022）京民申876號

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