案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

2020年2月28日，劉某入職秦皇島某有限責任公司。

2025年1月8日至2025年6月14日，劉某休產假158天。

產假結束后，劉某向公司請事假一個月獲批準。

2025年7月13日，公司以原工作門店沒有編制為由，將劉某的工作地點由海洋香都門店調整為某乙店。

劉某未同意調崗。如回海洋香都店，該店營業時間到晚上12點，店里員工晚上都是輪崗。

2025年7月23日，劉某申請勞動仲裁。

仲裁裁決雙方勞動合同于2025年7月23日解除，公司支付經濟補償金20877.78元。

公司不服，提起訴訟。

【爭議焦點】

1. 公司在員工產假結束后單方調崗，或要求其參與夜間輪崗，是否屬于未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件？

2. 員工以此為由被迫解除勞動合同，公司是否應支付經濟補償金？

一審判決：公司未按約定提供勞動保護和勞動條件，員工解除勞動合同符合法律規定，應支付經濟補償金

一審法院認為，劉某休產假結束后，公司以原工作門店沒有編制為由將劉某調整工作崗位，雙方未達成一致意見。

劉某屬于法律規定的特殊保護的勞動人群，如若回崗需要工作到晚上12點。

公司未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件。

劉某要求解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條之規定，予以支持。

雙方解除勞動合同后，公司應向劉某支付經濟補償金。

綜上，一審判決如下：劉某與公司的勞動合同于2025年7月23日解除；公司支付解除勞動合同補償金20877.78元。

提起上訴：公司從未迫使員工離職，系積極協商調崗，不應支付經濟補償金

公司上訴理由：劉某休假結束后，工作地點及工作崗位本身并未發生變化。公司積極為劉某協調更有利的處理辦法，在不改變工作內容、崗位、薪酬的情況下，積極為其溝通距離更近的門店上班，已經對其非常照顧，從未有過所謂迫使其離職的行為，不存在劉某可以單方解除勞動合同的情形。

劉某答辯理由：我系哺乳期女職工，屬于法律特殊保護的勞動群體。公司單方調崗行為違反勞動合同約定，且未考慮哺乳期的特殊情況。若返回原門店，需參與夜間輪崗至晚上12點，不符合法律對哺乳期女職工的勞動保護規定。公司實質上未提供符合勞動合同約定及法律規定的勞動保護和勞動條件。

二審判決：公司未充分考慮哺乳期女職工特殊需求，未提供法定勞動保護和條件，員工解除合同并主張經濟補償于法有據

二審法院認為，《女職工勞動保護特別規定》第九條第一款規定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

照顧哺乳期女職工的特殊需求，保障其哺乳權利，是用人單位的法定義務。

用人單位在調整哺乳期女職工的工作崗位和工作地點時，應當充分考慮其身體狀況和哺乳需要，優先安排在距離依據較近的工作地點工作。

本案一審查明劉某休產假結束后，公司明知劉某正處于哺乳期的情況下，以原工作門店沒有編制為由將劉某調整工作崗位。

即使回原崗位亦需要工作到晚上12點，遂以公司未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件為由，認定劉某解除勞動合同符合上述法律規定，應向劉某支付經濟補償金，并無不妥。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月7日

案號：（2026）冀03民終559號

【實務要點】

1.哺乳期女職工的特殊保護紅線

用人單位對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，負有法定的特殊保護義務，嚴禁延長勞動時間或安排夜班勞動。若原崗位涉及夜班輪崗，用人單位必須依法予以調整或豁免，否則即構成“未提供勞動保護和勞動條件”。

2.哺乳期調崗的合理性審查標準

用人單位在調整哺乳期女職工的工作崗位和工作地點時，須充分考慮其身體狀況和哺乳需要，優先安排在距離居所較近的工作地點，且必須與勞動者協商一致。

3.員工被迫解除合同的法律風險

若用人單位未能為哺乳期女職工提供符合法律規定及合同約定的勞動保護和勞動條件，勞動者有權依據《勞動合同法》第三十八條單方解除勞動合同，用人單位必須依法支付經濟補償金。

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