案例編輯︱勞動法庫小編

實務文章，供朋友圈分享！歡迎投稿：szlaw@qq.com

【案情介紹】

游某，女，1972年9月16日生。

游某于2024年9月25日入職江蘇公司。游某的工作崗位由公司根據經營需求調整，先后從事電線焊接、包裝等工作。

雙方未簽訂書面的勞動合同。

2025年8月6日，公司在無正當理由、未履行法定程序且未提前通知游某的情況下，單方面口頭辭退游某，并于次日將游某移出工作群。

后游某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委以游某屬于退休人員，不屬于《勞動法》調整的范圍為由作出不予受理的決定。

游某遂起訴至法院，請求確認雙方存在勞動關系，并判令公司支付經濟補償金6317.5元及未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額50540元。

【爭議焦點】

1. 勞動者入職時已超過法定退休年齡，雙方構成勞動關系還是勞務關系？

2. 超齡用工勞動者能否主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資及經濟補償金？

一審判決：認定雙方存在勞動關系，支持經濟補償金及二倍工資差額

一審法院認為，公司具有用工主體，游某在公司處工作，受公司管理，勞動報酬系由公司發放，故游某與公司之間存在勞動關系。

根據游某提供的證據及陳述，雙方自2024年9月25日起建立勞動關系。

公司于2025年8月6日無正當理由單方面口頭辭退游某，屬于違法解除勞動關系。因公司違法解除勞動關系，游某主張經濟補償金，一審法院予以支持。

關于未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定，因公司未依法與游某簽訂勞動合同，應依法向游某支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。

綜上，一審判決如下：確認游某與公司存在勞動關系；公司支付游某經濟補償金6317.5元；公司支付游某未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額50540元。

提起上訴：雙方系勞務關系，無需支付經濟補償及二倍工資

公司上訴理由：游某出生于1972年9月16日，其于2024年9月25日到公司處提供勞務時，已年滿52周歲，遠超女性50周歲的法定退休年齡。

勞動者達到法定退休年齡后，不再具備建立勞動關系的主體資格。游某入職時已超過法定退休年齡，雙方形成的應是勞務關系而非勞動關系。

經濟補償金及未簽訂書面勞動合同雙倍工資的規定，僅適用于勞動關系主體。本案中游某已達法定退休年齡，雙方形成的是勞務關系，勞務關系中雙方的權利義務不受《中華人民共和國勞動合同法》調整。

二審判決：雙方構成超齡用工關系，駁回經濟補償及二倍工資訴求

二審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

又根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格是構成勞動關系的必要條件。

本案中，游某為女工人，故其在年滿50周歲時即達到法定退休年齡。

游某于2024年9月25日入職公司時已達法定退休年齡，不滿足建立勞動關系的主體要件，雙方之間構成超齡用工關系而非勞動關系。

游某在達到法定退休年齡后未能享受退休待遇，其情可憫，但其基于勞動關系而主張的二倍工資差額以及經濟補償的訴請缺乏法律依據，實難予以支持。

綜上，二審判決如下：撤銷一審判決；駁回游某的全部訴訟請求。

判決日期：2026年6月10日

案號：（2026）蘇04民終1850號

【實務要點】

1.主體資格是建立勞動關系的核心前提

勞動者一旦達到法定退休年齡（如本案中女工人年滿50周歲），實務中通常認為喪失建立勞動關系的主體資格。用人單位招用已達法定退休年齡的人員，雙方形成的是勞務關系（或超齡用工關系），而非勞動關系。

2.超齡用工不受《勞動合同法》懲罰性條款規制

超齡用工關系并非勞動關系，故超齡勞動者無法適用《勞動合同法》中關于未簽訂書面勞動合同的二倍工資、違法解除勞動關系的經濟補償金或賠償金等特定規定。

純實務公開課！，點擊可查閱全部內容及報名參加！

勞動法實務課程（可點擊報名）

最新！調崗相隔30公里，員工不去構成曠工嗎？這篇判決講透了！| 勞動法庫

2026-04-28

2026最新案例：女保潔50歲被終止勞動合同，為何被判違法？| 勞動法庫

2026-04-28

達到退休年齡是生日當天還是次日或前日？公司沒搞清被判2N！| 勞動法庫

2026-04-28

銷售陪客戶喝酒出事，算不算工傷？法院：看這幾個關鍵細節！| 勞動法庫

2026-04-27

員工拒不轉入社保，公司終止合同是否合法？最新判決！| 勞動法庫

2026-04-27