我們調查了上千份ESG報告，發現女性正在“消失”

A股大量上市公司，女性員工占比在減少。

6月，游戲行業的龍頭上市公司三七互娛發布“新生代計劃”，向司齡滿2年的正式在職員工發放每胎2萬元的生育基金。 據不完全統計，目前有攜程、名創優品、大北農、僑銀股份、三七互娛這些上市公司，發布了生育獎勵計劃。

企業響應國家人口發展需求，這是好事。不過站在ESG的角度，我們更關心這類政策能為企業解決怎樣的實際問題。

在探索過程中，著陸TouchBase發現了一個可能的趨勢：近年來，上市公司的女性員工比例，可能在逐年下降。

幾個最說明問題的數據：在我們收集到的953個A股上市公司的數據樣本中， 企業女員工占比的加權平均數，2023年比上年減少了0.36%。如果把這953家公司看作一個巨大的集團公司，那么這個集團的員工總數在2023年增加了27.58萬，而其中女性只增加了3.76萬 。

-0.36%。這個數字并不大，但可能預示著一個緩慢、但長期確然的趨勢。

一些數據上的解讀

如今，隨著 ESG報告披露率的提升，我們能對上司公司做一些從前做不了的分析。像是“女性員工數”這個數據，傳統的財報是不會披露的。但是ESG報告的GRI標準，要求企業披露女性工作者比例，于是我們才開始積累企業女性員工的數據。

根據青綠ESG數據平臺，我們獲得了上千家A股上市公司的女性員工數據。而本研究需要關注至少發布了兩年（2022、2023年）ESG報告的企業，才能分析出女性員工數字的變動情況。

眾所周知，發ESG報的企業越來越多了。 2024年A股有超過2000家企業發布了ESG報告。而已經至少兩年發布報告的，基本包含了那些規模最大、最受關注的企業。本研究最終理出的953家符合研究要求的公司——其市值之和，占A股總市值的72%。

初步的統計發現，在2023年度，樣本中上市公司的女性員工比例，下降的居多：

說明：1.數據來源為青綠ESG數據平臺，下同。 2.圖表中處于“持平”部分的公司，并非女性員工占比真的絲毫未變，而是因為其所披露的數據精度較低。 3.“A股樣本”包含全部“滬深300樣本”，下同。

如果我們把樣本公司的數據加總起來，2023年全年，它們的員工總數是增加的，增量大約為27.58萬。但是這個數字包含了很不均衡的男女比例，具體見下圖。

“A股樣本”和“滬深300樣本”的員工總數變動值及女性員工數變動值

也就是說，2023全年，樣本公司總共增加了27萬多名員工，而女員工的總數只多了不到4萬。

我們還計算了2020-2023每一年可及樣本中的女性員工總占比，結果如下圖。樣本企業中的 女性員工總占比，明顯有一個持續下降的趨勢 。

因為樣本不同，歷年的數據不可比，因此圖中曲線僅供參考。

說明：1.“女性員工總占比”即為樣本企業的“女性員工數總和”與“員工數總和”之比。2.顯然因為披露ESG報告的企業越來越多，我們的可及樣本數也從2020年的388個，提升至2023年的1374個。

以上，我們大致可以做出推斷： A股的公司正在越發“男多女少” 。

本調查的局限性在于，我們獲得的數據量依然相對有限。可能有一些因素會對上面的推斷產生重大影響。（例如，截至本文發稿，工業富聯尚未發布2023年的ESG報告。像這樣擁有20多萬員工的大企業，其數據會影響到最終的總數據。）

女性員工占比下降，意味著什么？

絕大多數公司不關心員工的性別比變化，或者至少沒有針對性的公司政策。

在ESG領域中，性別平等的工作被劃歸到DEI事務領域——DEI，也就是“多樣性（Diversity）、平等（Equity）、包容（Inclusion）”的工作。設置了DEI崗位的企業鳳毛麟角，主要包含騰訊、滴滴、SHEIN等互聯網大廠。

有DEI從業者告訴著陸TouchBase，他們會監測包括員工性別比在內的性別平等指標，并且提出企業政策上的改進方式。但是，這些改進的策略或目標，在現實中很難成真。在經濟形勢、就業形勢的大潮涌動之下，員工性別比對公司業績的影響不直觀。

女性員工占比下降，究竟意味著什么呢？

A股或許只有短短兩三年的ESG數據，但是世界銀行在半個多世紀以來，一直在監測各國的女性勞動參與率。據其數據顯示，中國的女性勞動參與率總體呈下降趨勢。

勞動力參與率，女性（占15歲以上女性人口的百分比）（模擬勞工組織估計）-China

2023年，中國的女性勞動力參與率為60.537%，較之前一年下降0.546%。中國男性的勞動力參與率其實也在下降，但其2023年的絕對值（72.107%）高于女性，降幅（0.491%）也低于女性。

女人比男人更快退出職場 ，這或許是真正值得關注的問題。而上市公司的女性占比在下降，可能是這一問題的表象之一。

關于女性勞動力參與率長期下降的解讀，在經濟學中可謂浩如煙海，但仍缺少定論。2023年諾貝爾經濟學獎獲得者克勞迪婭·戈爾丁就以相關的研究著稱。 通常而言，研究的結論通常指向了 女性相比男性擁有的選擇更少、生活的種種阻力更大、職業機遇更受限 。

那么給企業的問題就來了：企業是否愿意推出政策和福利，為女性員工減少職業發展的羈絆？

這或許才是開頭提及的企業“生育補貼”政策背后的真問題。

一直以來，國內的ESG領域對企業性別政策不做太多硬性的評價。推出怎樣的女性政策，全在每個企業自己權衡決定。企業對此的考量可能更多是功利上的：推出何種女性支持政策，取決于企業如何權衡自身為女性員工、女性人才的付出，及從她們那里獲得的回報。

然而，目前浮現出來的狀況在于：微觀上一個個上市公司的政策選擇集聚起來，使得宏觀上A股總體的女性員工占比在確定地減少。

上市公司通常情況下代表商業文明的最高水準。 如果在這個水準上，仍無法阻止所謂的“女性衰退”（she-cession）跡象，那就更難以指望其他的市場力量來扭轉頹勢了 。

我們如何繼續追問？

能追問的問題有很多，我們先拋磚引玉。

問題一：一些企業的“性別比雪崩”是怎么回事？

數據顯示，一些員工規模有數萬人的企業，其女性員工占比在一年內發生了巨大變動。比如僑銀股份的女性員工比例一年下降了10.4%，華友鈷業下降了近8%，新希望下降11%。通常，這意味著公司在業務調整、轉型當中，開掉了更多的女性員工，或者招募了更少的女性。這其中是否存在不公平的情況？

問題二：哪些企業政策可以為女性員工和企業帶來雙贏？

生育補貼作為一個例子，它能為公司人力資源上帶來多大的好處？攜程是國內最早推出生育獎勵政策的上市公司，如今正值集團推出生育補貼政策1周年。7月1日，攜程發布公告稱，該政策在一年內共惠及550名“程二代”，每人5萬，一共補貼了2750萬元；同時，政策也鼓舞了受益的攜程員工。不過，有一個問題攜程尚未回應：生育補貼政策對于集團本身有沒有可量化的好處？如果梁建章博士也能發發論文論證一下這個事，可能會引發更多的企業跟進吧。

還有一個有意思的例子是中芯國際。由于中芯在北京的基地位于北京東南郊區的大興，距離城區很遠。但中芯穩住員工的一大舉措，是在大興籌建了高質量的私立小學。這成了很多高級工程師能安心在大興居住的重要原因。

企業支持女性員工，可能不需要打著“關懷女性”的旗號做多么響亮的事情。比如BSI（英國標準協會）的《打破第二層玻璃天花板》白皮書提到，如果職場上存在更高年資的女性，能有效提升企業內部女性員工的職業穩定性。這是因為高年資女性為年輕女性提供建議、忠告，還有榜樣的力量。

這些政策在理念上是很好，如果再具備量化的效果評估的支持，就更能夠激勵企業采取行動。

問題三：新興產業中的上市公司，其女性員工占比是否合理？

這個問題關系到新興產業是否給了女性足夠的職業機會。比如，簡單整理樣本中幾家主要的光伏企業的數據（如下表），我們發現，2023年這些企業的員工規模都發生了大幅增加，但女性員工占比的降幅都超出樣本均值（-0.36%）。

幾家主要光伏企業的員工規模及女性員工的占比

雖然這組數據無法直接判定：光伏行業中新的職業機會偏向于男性。但希望這個假定可以為后來的研究者點起一盞燈火。

問題四：ESG數據的研究，能夠在S的領域多做點什么？

說到這個問題，有一點不得不吐槽的地方。 ESG的高質量數據實在是太難得到了。 各家ESG數據服務商，十分注重向外推銷自己開發出的一套評級數據，但卻對其底層的初級數據諱莫如深。

說得更形象一點，我們很容易查到某ESG評級機構/數據供應商對一家上市公司的ESG評級。如果花點錢開通高級權限，還能知道細分項上的評級。但是，數據供應商卻把“女性員工占比”這種基礎而簡單的數據，捂得很嚴實。有的供應商能提供相關數據集，但其質量也十分堪憂，甚至完全無法使用。

我們需要更可及的ESG數據，一手數據。這些數據的可及性不高，從前是因為企業披露得少，如今問題根源又到了數據供應這里了。

相比E（環境）方面的數據，S（社會）方面的數據被探索得更少一些。但S領域的數據，可能在公司政策效果、社會價值創作、慈善項目影響力等領域的量化評估中有重要作用。

撰文 | 袁子奇

排版 | 馮莎莎

題圖來源 | Unsplash

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