作者丨賈特律師

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在勞動合同法實施前已經成立并存續至實施后的勞動合同關系，用人單位違法解除勞動合同的，是否應對該法實施前后的賠償金進行分段計算？本文將結合最高法案例，針對這一實務中常見的問題進行簡要分析，對用人單位及勞動者做以雙向提示。

一、基本案情

大聰明于1993年9月20日到某公司從事炊事員工作。2012年1月1日，大聰明與某公司簽訂了為期兩年的勞動合同。2012年11月26日，大聰明打掃食堂衛生時從梯子摔下受傷，被認定為工傷，經鑒定傷殘等級為9級。2013年11月28日，某公司向大聰明出具解除勞動合同通知書，內容為：“經公司董事會研究，為節約成本，減少開支，對后勤人員裁員，特通知大聰明，解除你與我公司于2012年1月1日簽訂的勞動合同，請你接通知后來我公司辦理交接手續。”后某公司出具了解除勞動合同證明書，并欲按1,610.85元的工資標準支付12個月經濟補償。大聰明不服，經申請仲裁后向法院提起訴訟。

法院判決：一、由某公司在本判決生效后十日內支付大聰明違法解除勞動合同賠償金72,447元；二、由某公司在本判決生效后十日內支付大聰明住院伙食補助費120元；三、由某公司在本判決生效后十日內支付大聰明停工留薪期工資3,980元；四、由某公司在本判決生效后十日內支付大聰明一次性傷殘補助金18,018元；五、由某公司在本判決生效后十日內支付大聰明一次性工傷醫療補助金15,132元；六、由某公司在本判決生效后十日內支付大聰明一次性傷殘就業補助金34,047元；七、由某公司在本判決生效后十日內支付大聰明護理費1,200元。

二、裁判理由

法院生效裁判認為，某公司以節約成本、減少開支為由提前解除大聰明勞動合同，不符合法律可以提前解除勞動合同的規定。審判中某公司稱其解除勞動合同的事由為大聰明不適合原工種。雖然大聰明因工受傷經鑒定為九級傷殘，但不會當然導致其無法從事原工作。即使大聰明不能勝任原工作，某公司也未能根據相關程序解除雙方勞動合同關系。某公司作出解除勞動合同通知書，系單方解除與大聰明的勞動合同，并未提供證據證實其按照規定事先已將解除理由通知工會。某公司稱雙方系協商一致解除勞動合同，未提供充分證據證實，應承擔舉證不能的法律后果。故某公司系違法解除勞動合同。

某公司據以主張的勞動合同法第九十七條第三款規定，該法條規定的是該法第四十六條規定的經濟補償金，但某公司向大聰明支付賠償金的事由并不符合該法第四十六條規定的情形。且勞動合同法第九十七條第三款規定的是用人單位無錯性解除或終止合同，而某公司系違法解除，屬用人單位有過錯性解除勞動合同，相對于無過錯性的經濟補償，用人單位應對勞動者予以更高的賠償。本案并不涉及“法不溯及既往”原則的適用，某公司的違法解除勞動合同的行為發生在2008年1月1日勞動合同法實施后，該行為當然適用勞動合同法及《勞動合同法實施條例》，而不是分段適用勞動合同法施行前的相關法律、法規。故某公司主張二倍賠償金分段計算的理由不能成立。

三、律師分析

《勞動合同法》第九十七條僅規定了經濟補償金的分段計算規則，但并未對賠償金作出類似規定。且賠償金的性質系對用人單位違法解除勞動合同行為的懲罰性賠償，其計算標準應當從用工之日起連續計算，而不應受到勞動合同法實施時間的影響。

根據《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。該條文明確否定了對賠償金進行分段計算的可能性。因此，在勞動合同法實施前已經成立并存續至實施后的勞動合同關系，用人單位違法解除勞動合同的，應自實際用工之日(入職之日)起向勞動者支付二倍賠償金，不應對該法實施前后的賠償金進行分段計算。

基于以上法律規定，勞動者應當注意保留入職相關證據，如勞動合同、工資支付憑證等，以證明自己的工作年限。當遇到用人單位違法解除勞動合同的情形時，應當及時通過法律途徑維護自身權益。若用人單位以賠償金需分段計算為由，在談判中主張縮減賠償金額，勞動者應依據法律規定，維護自身合法權益。

賈特律師 中共黨員、畢業于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執業律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

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